Sabado, 25 de Enero de 2020
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Anatomía de los equipos inteligentes

Por: DCH. Edgar Josué García López
Doctor en Ciencias y Humanidades, por la UNAM y la UAdeC; investigador de la UCEM y del GICOM
edgarjosuegl@hotmail.com

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Cuando se trata de equipos de trabajo, se está hablando de organismos compuestos por personas, de sistemas vivos donde es difícil predecir el comportamiento en su totalidad, por lo que nada garantiza que algo termine como se planificó inicialmente, sin embargo, en la medida en que se desarrollen habilidades de organización, empatía y autosuficiencia será posible apegarse al resultado deseado.

El término inteligencia se refiere a la capacidad de buscar y sistematizar información que se convertirá en conocimiento acumulado para el cumplimiento de metas. Howard Gardner, psicólogo y científico social, padre de las llamadas inteligencias múltiples, la define como la competencia para dominar habilidades que permitan encontrar, crear y resolver problemas. Por lo que de manera sucinta se señalará que un equipo inteligente es un grupo de personas que están interconectadas de forma voluntaria, para el cumplimiento de objetivos que ellas mismas se han marcado como prioridades en el camino hacia la resolución de un contratiempo.

Uno de los principales mitos en torno al surgimiento de los equipos inteligentes es la idea de que lo más importante son las personas, no obstante, aunque son quienes le dan vida, su componente más relevante es el modelo que lo sustenta o la planificación que lo respalda, es decir, contar con una estructura bien diseñada, un marco de operación descrito a detalle y objetivos claros; lo que sigue, que tampoco es tarea sencilla, consiste en encontrar gente para dichos perfiles, después habrá que dejarlos actuar libre y estratégicamente, según las aptitudes por las cuales se les ha reclutado. Lo anterior responde a la necesidad de anticipar la inevitable rotación de personal; los equipos inteligentes como estrategias semiestructuradas permiten su permanencia, aunque las personas migren, es más fácil incorporar a alguien nuevo sobre una dinámica ya probada, que construir desde cero en cada ocasión; por otro lado, si una organización ya logró constituirlos, debe entender que siempre es más redituable emprender acciones para mantener a los integrantes. A esta característica se le denomina autorrenovación: seguir funcionando gracias a su integridad intrínseca, aún después de cambiar la estructura o los miembros.

Este tipo de equipos debe tener un alto grado de interdependencia, estar consciente de que se necesitan entre todos para cumplir sus metas, por lo que sus integrantes deben involucrarse de modo voluntario, ya que se les demandará en lo cotidiano confianza, afinidad y empatía, tanto personal como profesionalmente. Para un óptimo desempeño en la innovación permanente es necesario que sean autodirigidos; primero, porque es indispensable su capacidad de respuesta rápida sobre aquello que dominan para no depender de aprobaciones externas que representan retrasos innecesarios; segundo, porque nadie es más experto que ellos para conducir su área hacia la mejora continua. Cabe destacar que la autodirección conlleva el dominio de la autoorganización, la cual se establece según la peculiaridad de sus propias necesidades.

La autotrascendencia es otra de las cualidades, entendida también como su disposición al aprendizaje, esto consiste en la habilidad de llegar, observar, analizar y vincularse con otros individuos u organizaciones con la finalidad de intercambiar ideas y recursos para alcanzar metas comunes. En esta dinámica es indispensable una consolidada cultura de participación que facilite esa interacción, lo que implica diversos grados de involucramiento de una persona con una causa, dependiendo de varios factores como el compromiso, el estado de ánimo, la disponibilidad de tiempo y la información de la que se dispone. Los individuos no permanecen constantes en el mismo nivel de colaboración por lo que regular la construcción de su cultura de participación también les es una tarea prioritaria.

Michael Jordan, atleta estadounidense, considerado por muchos como el mejor basquetbolista de todos los tiempos, también exitoso empresario en su retiro deportivo, señaló en alguna entrevista lo que suele ser la aspiración de todos los equipos de trabajo: “El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos”.

 

Cinco puntos clave para concebir equipos inteligentes en la organización:

  1. Un equipo inteligente es un grupo de personas interconectadas voluntariamente para cumplir objetivos autoimpuestos como prioridades para solucionar problemas.
  2. Gracias a su capacidad de autorrenovación pueden seguir funcionando después de cambiar su estructura o a sus integrantes.
  3. Por su grado de interdependencia, los miembros deben fortalecer constantemente la confianza, afinidad y empatía en el plano personal y profesional.
  4. La autodirección y la autoorganización permiten una rápida toma de decisiones que puede significar ahorro y utilidades para una empresa.
  5. El máximo nivel al que aspira es el del aprendizaje constante con una participación constructiva.

Los equipos inteligentes son garantía de que se hará lo necesario para cumplir los objetivos, pero, aunque la meta sea clara, el camino para alcanzarla resultará una sorpresa, producto de las necesidades que se presenten cotidianamente y de la creatividad, espontánea y estratégica, con que estas se aborden. En ese sentido, es relevante advertir que no todas las organizaciones tienen la capacidad de trabajar con este tipo de equipos, ya que su grado de independencia y empoderamiento son aspectos difíciles de aceptar y manejar cuando no se está en la misma sintonía, a tal grado que pueden llegar a ser factor de fracaso.