Viernes, 16 de Noviembre de 2018
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Capacitación: una herramienta para el desarrollo profesional y personal

Por: Lic. Eduardo Lugo Vargas
Psicólogo del Trabajo. Analista de RR.HH. Stratega Consultores. Consultor de PERFILL Headhunting and Training.
eduardo.lugo@strategaconsultores.com

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Hablar de capacitación y adiestramiento implica contemplar una serie de supuestos legales, financieros, tiempo, recursos humanos, etc. La Ley Federal del Trabajo (LFT) en su artículo 153-A especifica que, es obligación de los patrones proporcionar capacitación a sus trabajadores y de estos recibirla, con la finalidad de elevar su nivel de vida y, por ende, su competencia laboral y productividad.

Es importante comprender que la LFT en sus apartados 153-B y 153-C distingue los conceptos capacitación y adiestramiento, el primero implica proporcionar nuevas herramientas que permitan al colaborador aspirar a una nueva posición; por su parte, adiestrar hace referencia a la actualización de conocimientos y habilidades.

Más allá del cumplimiento legal, capacitar de una manera adecuada puede otorgar a las organizaciones una serie de beneficios, por ejemplo, mejorar el desempeño, mayor productividad y establecer identidad laboral, entre otros.

Capacitar y adiestrar no significa únicamente invertir en cursos; obtener buenos resultados depende de analizar y diagnosticar las necesidades de capacitación (DNC), y así, a partir de este estudio, se tendrán los fundamentos para poder invertir en una capacitación o adiestramiento que el colaborador realmente valore. Cuando un empleado se siente partícipe de las decisiones que le atañen, las probabilidades de que este retribuya con su trabajo a la organización se incrementan.

Cada organización busca constantemente encontrar estabilidad financiera, en el recurso humano y en la productividad; desarrollar un plan de capacitación permite a las organizaciones ofrecer a sus colaboradores nuevas herramientas para beneficio mutuo: por una parte el trabajador se ve favorecido en su desarrollo profesional y personal al adquirir nuevos conocimientos y encontrar dentro de la empresa un plan de vida y carrera; por el otro, la compañía cumple en el ámbito legal, pero sobre todo mantiene dentro de su personal a colaboradores altamente competentes, con identidad y comprometidos con su trabajo, generando así la estabilidad antes mencionada.

Muchos empresarios, directores, gerentes, etc. podrán cuestionar esta inversión, e incluso afirmar que capacitar es solo una pérdida de tiempo y de dinero, más aún cuando el colaborador puede abandonar a la empresa en cualquier momento, sin embargo, como señaló Henry Ford, “Solo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan… No formarlos y que se queden”.

Referencias bibliográficas.

Ford H. en Ridaura C. (2016). Un nuevo enfoque del aprendizaje organizacional. Disponible en: https://carmenridaura.com/2016/09/26/un-nuevo-enfoque-del-aprendizaje-organizacional/.

Ley Federal del Trabajo, Última Reforma DOF 12-06-2015. Capítulo III BIS “De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores”, Disponible en: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf.