Miércoles, 20 de Febrero de 2019
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Cuando Capital Humano se equivoca…

Por: Mtra. Jennifer Amozorrutia
Knowledge Management Manager Great Place to Work® México
Jennifer.Amozorrutia@greatplacetowork.com

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Capital Humano, llamado también Recursos Humanos, tiene como meta gestionar el talento de las organizaciones de manera estratégica para el cumplimiento de los objetivos de negocio. Estas tareas representan un reto, trayendo como resultado algunos desaciertos, los cuales pueden afectar su posicionamiento en la organización u originar errores en la operatividad que, a su vez, impacten en otras áreas funcionales. A continuación, algunos de ellos:

  1. Falta de posicionamiento de Capital Humano en la organización: los programas e iniciativas están destinados a fracasar cuando el área no está posicionada como estratégica ante la Alta Dirección. Es importante saber “vender sus ideas”, explicando de manera clara los beneficios de estos sistemas en los resultados del negocio.
  2. Falta de alineación, planeación y estructuración: uno de los errores más frecuentes en las organizaciones es implementar programas o prácticas “al vapor”, sin estar alineadas al plan estratégico de la organización; lo cual provoca que sean esfuerzos “aislados” o sin un objetivo establecido y, por lo tanto, su impacto no podrá ser medido.
  3. Falta de medición y seguimiento: los indicadores no solo sirven para monitorear la productividad. La falta de seguimiento trae como consecuencia una pérdida en la credibilidad del área que implementa el programa y genera el riesgo de que los colaboradores pierdan el interés en participar en iniciativas posteriores y las desvirtúen.
  4. Acciones no comunicadas: al no contar con una estrategia de comunicación, es posible que los procesos no se cumplan, se manipulen y se apliquen a conveniencia, generando favoritismo. La comunicación es vital contra la incertidumbre y para contrarrestar la resistencia, así, las nuevas propuestas podrán fluir de una mejor manera.
  5. No tomar en cuenta a los colaboradores en el diseño e implementación de programas/prácticas: muchos colaboradores sienten las propuestas alejadas de su realidad, pues, con frecuencia, se diseñan desde un escritorio, razón por la cual se resisten al cambio, rechazando nuevas experiencias desde un inicio; al mismo tiempo, pueden percibirlas como autoritarias.
  6. Enfoque rígido. Solo el resultado cuenta: sucede cuando se reconoce el resultado final, sin considerar cómo se obtuvo (con buenas o malas prácticas). Ello no solo ocasiona un daño en las personas, afecta de manera negativa el ambiente laboral y termina reforzando los comportamientos no deseados en la organización, los cuales pueden incluso ir en contra de su filosofía y valores.
  7. Temor de las organizaciones de apostar en programas de Capital Humano: se puede creer que “moverán las aguas” en la organización o representan un gasto de tiempo y recursos (en lugar de una inversión); muchas veces las iniciativas relacionadas a Capital Humano o desarrollo organizacional quedan en el olvido o como última prioridad en los planes anuales.

Existen muchos otros desaciertos cometidos por las organizaciones. La buena noticia es que se pueden encontrar diversos métodos y herramientas para transformarlos en virtudes. Los denominadores comunes son el conocimiento de los beneficios y de la función de Capital Humano, la alineación estratégica, la planeación y el seguimiento de los programas, mantener una comunicación continua, así como cercanía con los colaboradores.