Miércoles, 20 de Junio de 2018
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Mobbing: acoso laboral

Por: Lic. Hugo Enrique Mendoza Carbajal
Abogado fiscalista Stratega Consultores.
hugo.mendoza@strategaconsultores.com

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Mobbing es un anglicismo que significa acoso o acoso moral o psicológico en el trabajo. Se le considera como un comportamiento negativo entre superiores e inferiores jerárquicos de una organización laboral, donde el individuo afectado es sometido a ataques sistemáticos, directos o indirectos, durante tiempo prolongado y de manera continua.

Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2004), no hay una definición única de este fenómeno sobre la cual haya acuerdo internacional; por tanto, proponen que el acoso moral en el lugar de trabajo es un comportamiento irracional repetido, con respecto a un empleado, o a un grupo de empleados, creando un riesgo para la salud y la seguridad.

Dentro de esta definición, se entiende por comportamiento irracional el comportamiento de una persona razonable, que teniendo en cuenta todas las circunstancias, se consideraría que discrimina, humilla, debilita o amenaza, ya sea a un individuo o a un grupo. El acoso moral suele constituir un mal uso o un abuso de autoridad, cuyas víctimas pueden tener dificultades para defenderse.

El mobbing puede manifestarse en tres vertientes (Cámara de Diputados, 2013):

  1. Una persona con rango jerárquico superior en la organización es agredida por uno o varios subordinados. Esto ocurre en forma general cuando se incorpora una persona desde el exterior y sus métodos no son aceptados por sus subordinados, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad dentro de este tipo, es aquella en que un funcionario o trabajador es ascendido a un cargo donde debe dirigir y organizar a antiguos compañeros, los cuales no están de acuerdo con la elección.
  1. Las conductas de acoso pueden ser ejecutadas por un individuo o por un grupo en contra de otro trabajador. En este último caso, se sabe que un grupo tiene una identidad y comportamientos que son propios, se rige por reglas y códigos los cuales no corresponden a la suma de los comportamientos individuales de sus miembros; bajo esta premisa, un trabajador puede ser acosado por los restantes miembros del grupo, o al no pertenecer a él, el grupo lo toma como blanco de sus ataques.
  1. Descendente. La víctima se encuentra en una relación de inferioridad jerárquica o de hecho con respecto al agresor. Las conductas ejecutadas por la persona que ostenta el poder tienen por objetivo minar el ámbito psicológico del trabajador, ya sea para mantener su posición jerárquica o como una estrategia de la organización para que el afectado se retire en forma voluntaria sin que ésta incurra en costos económicos compensatorios.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) sugiere la aplicación de diversas medidas preventivas, tanto para el trabajador como para el empleador (Mac Donald):

Trabajador Empleador
Mantener una información simétrica con el empleador Mantener una información simétrica con el trabajador
Denunciar a tiempo la conducta del empleador ante una autoridad que corresponda Proporcionar un clima laboral agradable al trabajador
Someterse a un examen psicológico a tiempo Evitar discusiones con el trabajador procurando una conciliación amena con aquel
Exhibir el certificado médico original correspondiente al empleador Otorgarle una rehabilitación psicológica al trabajador para su recuperación

En nuestro país, la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados (Notimex) aprobó a finales de 2016 reformas para incluir en la Ley Federal del Trabajo el concepto de acoso laboral, a fin de que sea considerado como una violación a los derechos de los trabajadores.

Al respecto, el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo señala que son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, las siguientes:

  • Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.
  • Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.
  • Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.

Por su parte, el artículo 51 de la Ley en cita prescribe que son causas de rescisión, sin responsabilidad para el trabajador:

  • Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.
  • Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador.

En el caso del empleador, se le puede sancionar por estas conductas, con una multa que oscila de 250 a 5000 unidades de medida y actualización al patrón que cometa cualquier conducta discriminatoria, al que realice o permita actos de acoso u hostigamiento sexual.

Si un trabajador victimizado decidiese emprender acciones legales originadas a raíz de un acoso, deberá acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, demandar la rescisión del contrato de trabajo por causas imputables al patrón; a su vez, dicha autoridad puede ser competente para llevar a cabo una inspección en el lugar de trabajo y verificar si se configuran en la especie tales conductas.

En la actualidad, el centro de trabajo es una de las partes más importantes de la sociedad, llegando a permanecer en este una tercera parte de nuestro tiempo, por lo que resulta de trascendencia que las actividades que ahí se desarrollan se realicen de una manera pacífica y agradable, respetando la dignidad humana del individuo. Por lo tanto, la instauración de normas tendientes a prevenir y erradicar el acoso laboral es esencial para la protección de los derechos humanos.

Referencias bibliográficas

Cámara de Diputados. (28 de febrero de 2013). Gaceta Parlamentaria Número 3718-VII. Disponible en: http://gaceta.diputados.gob.mx/Black/Gaceta/Anteriores/62/2013/feb/20130228-VII/Iniciativa-15.html

Grazzia Cassitto, M., Fattorini, E., Gilioli, R., & Rengo, C. (2004). “Sensibilizando sobre el acoso psicológico en el trabajo”. Ginebra, Suiza: Organización Mundial de la Salud. Disponible en: http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4sp.pdf

Mac Donald, A. F. (s.f.). El mobbing o violencia laboral en el derecho laboral internacional. Disponible en: http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=980

Notimex. (02 de noviembre de 2016). Avalan reformas para castigar el acoso laboral. Excélsior. Disponible en: http://www.excelsior.com.mx/nacional/2016/11/02/1125817.