Jueves, 18 de Julio de 2019
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Paradigma y organización

Por: Dr. Edgar Josué García López
Doctor en Ciencias y Humanidades por la UNAM y la UAdeC. Investigador de la UCEM y del GICOM.
edgarjosuegl@hotmail.com

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Por lo general, el concepto de paradigma se asocia con aspectos negativos, es frecuente pensar que es un pensamiento arraigado que no permite evolucionar, como una idea fija traducida en rigidez e inflexibilidad, lo que en parte es correcto, pues están fuertemente ancladas y son difíciles de modificar; no obstante, el problema suele ser la forma en que se tratan, en otras palabras, lo preocupante son las mentes cerradas que no permiten cambios.

Los paradigmas son necesarios e importantes en la vida cotidiana, tanto en el ámbito personal como el profesional, en lo social como en lo organizacional; permiten delinear la personalidad y, por lo tanto, el comportamiento de los individuos y de las empresas; se traducen en modelos mentales, hábitos, costumbres, principios, valores, actitudes, creencias, perspectivas y otros rasgos del pensamiento humano que sirven para analizar y comprender el contexto en que cada quien se desenvuelve. Así, cuando alguien actúa de una forma o de otra ante un suceso determinando, en realidad son sus paradigmas los que están reaccionando frente a los panoramas presentados. Como puede observarse, son los que determinan la identidad de las personas y de las organizaciones.

El término “paradigma” es un vocablo de origen griego, cuyos significados están vinculados con la idea de modelo, patrón o ejemplo, pero también con el de indicar, mostrar y enseñar, es por ello que el concepto tiene relación con ideas o formas de pensamiento que sirven de guía, siendo como un manual que indica el camino a seguir en cada momento. La buena noticia es que no se nace con paradigmas incluidos, se van formando a lo largo de la vida, a través de la propia experiencia; la mala noticia es que muchos se convierten en la única forma aceptada que, con el paso del tiempo, se acondiciona como una zona de confort de la cual es difícil salir por miedo al cambio. Es importante destacar que estos modelos son construidos por las personas en solitario, pero también colectivamente.

Este concepto fue trabajado ampliamente por el filósofo y científico Thomas S. Kuhn, sin embargo, ha sido trasladado a otros ámbitos del desarrollo humano por diversos autores; se puede sintetizar de manera sencilla, en todos los campos, como la representación de antecedentes funcionales para la solución de problemas recurrentes. Dicho de otra forma, son esquemas que han dado resultados favorables por lo que se les acepta como un camino seguro que conduce al cumplimiento del objetivo establecido. Por ejemplo, una empresa mantiene su mismo método de comercialización durante varios años, pues le resulta confiable para llegar a sus metas; así es como, a menos que se encuentre en un momento de crisis, cualquier propuesta de innovación le puede resultar arriesgada.

Es difícil pensar en adoptar otras formas de hacer las cosas cuando no se muestran evidentes las necesidades de transformación, y si a ello se le suma que toda permutación significa riesgo, siempre será más atractiva la idea de no pensar en arreglar lo que, por ahora, no se ve roto. Aun así, es necesario recordar que un paradigma dominante no podrá ser útil para siempre, porque todo se mantiene en constante cambio; la clave radica en la anticipación para prevenir y revolucionar, para obtener ganancias, antes que corregir para sobrevivir intentando terminar con las menores pérdidas posibles.

El primer paso para no dejarse dominar por los paradigmas es reconocerlos, el segundo es comprenderlos en la práctica y el tercero es cuestionarlos para evaluar su permanencia o su eventual transformación, lo cual no es una tarea fácil, pero tampoco imposible. Joel Barker, experto en comportamiento organizacional, autodefinido como futurólogo –por especializarse en análisis de riesgos y proyecciones de éxito empresarial– ha advertido durante varios años una condición del ser humano que resulta ser una sentencia de fracaso para cualquiera que la tenga: parálisis paradigmática, la cual se puede comprender como aquellos casos en que un paradigma es inflexible, rígido e inmutable, es decir, cuando se asume como la única forma de comprender el mundo e incidir en él. Este estado debe asumirse siempre como una situación desfavorable y peligrosa, pero alcanza mayor gravedad en una organización cuando quienes toman las decisiones son los que la poseen.

Todo cambio requiere mucho más que buenas intenciones, porque no solo se trata de modificar ideas, lo cual ya es demasiado, significa que en la práctica las cosas también van a ser diferentes, es un ejercicio de desaprender y aprender. Barker lo explica como la regla del retorno a cero: cuando un paradigma cambia, todo cambia, todo y todos vuelven a cero, hay que comenzar de nuevo. Suena lógico porque se trata de una alteración en la cosmovisión reflejada en la identidad, la personalidad y el comportamiento; el pasado no garantiza nada en el futuro cuando las reglas cambian.

Ser demasiado confiado en los logros anteriores, así como en la manera en que se consiguieron, puede ocasionar visiones poco nítidas del futuro, por eso se sugiere mantenerse abierto al cambio, sin embargo, este es el momento de advertir que no se trata de estar en constante transformación radical, porque además no sería posible. Como ya se ha mencionado, los paradigmas son necesarios para estabilizar y ordenar el pensamiento, y para regular y equilibrar la conducta; estas son las paradojas: cambiar y mantener, orden y caos, prudencia y riesgo. Lo crucial consiste en ser crítico para distinguir en cuál situación se requiere de una actitud y en cuál la otra, conseguirlo requiere teoría y práctica, pero en realidad nada sustituye a la experiencia propia.

José Ortega y Gasset, filosofo, ensayista y periodista español, padre del pensamiento perspectivista, ya lo había anticipado en el siglo XX: "nuestras convicciones más arraigadas, más indubitables, son las más sospechosas. Ellas constituyen nuestros límites, nuestros confines, nuestra prisión".

Cinco puntos clave a considerar para comprender los paradigmas:

  1. Permiten dar sentido a lo que se está viviendo, constituyen una cosmovisión, es decir, un conjunto de hábitos, costumbres, principios, valores, actitudes y creencias que conforman la manera de percibir la realidad, así como la reacción ante tal percepción.
  2. El problema no son los paradigmas, sino las mentes cerradas que los señalan como verdades absolutas, incuestionables e inmutables.
  3. Se comparten, se asumen, se construyen y se manifiestan en lo individual y en lo colectivo.
  4. Es imperativo no mantener paradigmas estáticos cuando los entornos son por naturaleza dinámicos; se debe evitar la parálisis paradigmática mediante la flexibilidad, de lo contrario toda innovación parecerá amenaza.
  5. Cuando un paradigma cambia, todo cambia, significa comenzar de cero; es necesario prepararse antes de saltar o enfrentarse a cualquier transformación.

En cualquier proceso organizacional son necesarios el aprendizaje y la flexibilidad para promover transformaciones y ver oportunidades donde otros ven amenazas; un proceso de constante sorpresas, similar a tener una visión de extranjero en la ciudad donde se ha crecido, pues lo que antes se creía conocido ahora resultará novedoso. Barker asegura que esta cualidad es una enorme ventaja, es el “foráneo” quien suele promover los cambios al no tener nada que perder, convirtiéndose en pionero de nuevas formas donde lo que parece imposible hoy, mañana puede ser la regla.

Referencias bibliográficas

Barker, J. (1995). Paradigmas: el negocio de descubrir el futuro. México: McGraw-Hill.

Kuhn, T. (2013). La estructura de las revoluciones científicas. México: FCE.