Viernes, 22 de Noviembre de 2019
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STRATEGIAS

Participación y diagnóstico de problemas en las organizaciones

Por: DCH. Edgar Josué García López
Doctor en Ciencias y Humanidades, por la UNAM y la UAdeC; investigador de la UCEM y del GICOM
edgarjosuegl@hotmail.com

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Toda organización, sin importar su actividad o giro, aspira a dominar tres procesos fundamentales en torno a los problemas que se pueden presentar en la cotidianidad de sus quehaceres productivos: prevenirlos, diagnosticarlos y resolverlos. Desafortunadamente, en cada uno de ellos se descuida un factor determinante para desarrollarlos con éxito, y es la participación activa de sus integrantes.

Muchas empresas consideran que el líder de un equipo, o un especialista interno o externo, es el elemento capaz de conocer y resolver los problemas, enfocándose en un tipo de gestión centrada en la individualidad y no en lo colectivo; y es posible que esto tenga su origen en los antecedentes de crisis organizacionales provocadas por la pérdida de control, tras alguna fallida estrategia de toma de medidas en grupo. No obstante, hay que destacar que, si bien pueden confundirse, una cosa es la etapa de tomar decisiones, en la que también existen alternativas colectivas con casos de éxito, y otra muy distinta la de problematizar, es decir, prever o atender contingencias.

Si se reflexiona la pregunta ¿quién tendrá la información directa de las condiciones o circunstancias que se presentan diariamente en un proceso productivo?, la respuesta resultará obvia, no hay nadie más adecuado para ayudar a prevenir, diagnosticar o resolver problemas que quien los enfrenta e incluso, voluntariamente o no, los causa día a día; en otras palabras, habría que escuchar la voz del equipo para identificar las debilidades, amenazas y áreas de oportunidad en el trabajo.

La participación en sí no es tan relevante como su aprovechamiento estratégico, por lo que, si se ha de contar con un experto, que sea con uno capaz de elegir de cada colaborador la experiencia en su desempeño diario, en el entendido de que los resultados no son automáticos, ya que no es común encontrar ambientes donde se acostumbre solicitar o dar la opinión abiertamente; son más frecuentes los espacios de desconfianza, aislamiento e indiferencia. Del mismo modo, deberá ser un perfil de liderazgo que domine diversas metodologías para identificar y resolver problemas, así como para sistematizar los datos que resulten de los ejercicios participativos, porque a diferencia de lo que se piensa, esta información de primera mano llega desordenada y muchas veces sin sentido, es como si se accediera a un archivo encriptado que requiere de un experimentado analista para desenmarañar lo importante, entre tanto discurso obtenido.

Quienes otorgan su confianza a procesos estrictamente individuales están preponderando el aislamiento, donde a cada persona le interesa resolver sus propias dificultades y se vuelven indiferentes a las necesidades del otro, o ciegos ante soluciones obvias que se encuentran en las manos vecinas. En este caso, el motivo primordial de la participación es identificar lo que hace falta para realizar mejor las tareas que se tienen asignadas, asegurando al mismo tiempo la reproducción de los medios que permitan seguirlo haciendo, por lo que la apuesta consiste en el fortalecimiento de un sistema de intercambio, cooperación, ayuda mutua y redes, asentado en empatía, solidaridad y sensibilidad, que abra la puerta al crecimiento de las organizaciones; por si todavía no queda claro, se está hablando de un diagnóstico participativo.

Por otro lado, los modernos sistemas de gestión empresarial han optado por modelos de participación que no se centren en los problemas, aunque a la larga también terminen por resolverlos o prevenirlos, sino que tomen como eje principal el futuro, es decir, lo que podría pasar si se recorre un camino u otro; en este horizonte desfilan ejemplos como el de la Ingeniería en Comunicación Social, que propone proyectar escenarios posibles basados en panoramas históricos, como un ejercicio de tensiones entre trayectorias y tendencias.

Alejandro Kasuga, director general de KWT Consulting, propone una metodología que ha nombrado Ki Wo Tsukau, que podría traducirse del japonés como “usar la energía” o "preocuparse por", la cual consiste en atender los puntos de vista y propuestas de innovación de todos los colaboradores de una organización, enfocando proactivamente su preocupación en la mejora continua de su área y no en las fallas. Kasuga está convencido de que sólo una pequeña parte de los empleados hace más de lo que le corresponde, contrariamente de que en su cabeza tenga gran cantidad de ideas de cómo optimizar sus actividades o el producto que recibe el cliente final.

Otra condición indispensable para motivar a la gente reside en la implementación de una política a puertas abiertas, donde se escuchen las ideas de todos, aunque eso no signifique que siempre se podrán poner en práctica. Sin embargo, el aspecto más importante es que la participación desarrolla en cada ser humano un sentido de identidad, propiedad y pertenencia. Identidad porque les dota de personalidad cuando se les toma en cuenta, los hace ser y sentirse importantes, tanto en el plano individual como en el colectivo; propiedad porque aquel que hace algo por la empresa, la hace suya, se la apropia; y pertenencia porque cuando cuesta trabajo construir un entorno, se convierte no sólo en un contexto laboral, sino en una casa consolidada con esfuerzo e ideas propias. Así, se identifica con ella y la siente suya, ahora pertenece ahí, es su espacio y lo cuida.

Curiosamente es Carlos Kasuga, CEO de Yakult, influyente empresario mexicano de origen japonés y padre de Alejandro Kasuga, quien ejemplifica de manera sencilla y retórica el significado de la participación de todos los integrantes de una empresa en su crecimiento y consolidación: “es importante que todos hagamos nuestras propias cosas para que las amemos… cuando el gobierno planta un árbol no nos importa, pero cuando nosotros plantamos nuestro propio árbol sí nos importa”.

 

Cinco puntos clave a considerar para el diagnóstico participativo en las organizaciones:

  1. Para evitar puntos ciegos, la participación debe priorizarse sobre la individualización al momento de problematizar e innovar.
  2. Nadie tiene información más confiable para el diagnóstico de situaciones y la mejora continua que quien se encuentra in situ día a día durante los procesos productivos.
  3. Para optimizar resultados de los ejercicios colaborativos es necesario un estratega que fomente la participación, identifique problemas y sistematice la información que resulte de dichos procesos.
  4. Los modernos sistemas de gestión empresarial no se centran únicamente en los inconvenientes, también lo hacen en la prospectiva para el perfeccionamiento constante, es decir, no en las fallas, que representan el pasado, sino en la innovación, que significa el futuro.
  5. La enorme ventaja de los mecanismos participativos en una compañía es que principalmente otorgan sentido de identidad, propiedad y pertenencia.

En conclusión, la participación va tomando mayor fuerza en el ámbito empresarial porque ha probado ser una moneda de cambio que reditúa en buenos dividendos, lo que se traduce en uno de los capitales más importantes de la organización. Si además del diagnóstico se extiende esta práctica a otros campos del quehacer corporativo, se podrían sumar a la lista de beneficios, entre otros, lealtad, responsabilidad y compromiso. Finalmente, es necesario considerar que cualquiera puede ser susceptible a ser tomado en cuenta, vivimos en una cultura que no privilegia lo voluntarioso, razón suficiente por la que hace falta empezar a educar en este rubro, es urgente sí, pero hay tiempo de sobra, si se tiene una estrategia clara.