STRATEGIAS
Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos. Elbert Hubbard, ensayista estadounidense
Guadalajara, Jalisco, nos encontramos en un bar en la calle Morelos, mi amiga Mónica y yo discutimos sobre el constante movimiento en el mercado de aplicaciones móviles y por qué el capital humano es tan valioso económicamente y tan infravalorado en temas como reconocimiento, salario emocional y planes de sucesión. Tengo la intención de que ella acepte una entrevista con mi jefe directo para una vacante.
Unos días después, Moni se despide de la compañía para la cual laboraba y ahora somos compañeros de trabajo; me pongo en contacto con ella para hacerle algunas preguntas a la mujer que pudo llevar a la perla tapatía la app número uno de delivery en México, en 2017, haciendo el trabajo de 10 personas por un salario no mayor a los 6 mil pesos quincenales, una paga de risa para la posición estratégica que desempeñaba en una de las plazas más fuertes del país. La primera app para la cual trabajó nunca la quiso tomar en cuenta como “interna” (siempre fue outsourcing) porque “su perfil no era el idóneo”. Su jefa directa en ese momento prefirió incorporar a la organización a personas que nunca habían trabajado en el segmento de aplicaciones. Un mal liderazgo, sin un mínimo de salario emocional, hizo que Moni terminara por renunciar, pues el dinero nunca fue ni será su motor.
¿Por qué el talento fresco se va? Las personas talentosas quieren crecer y desarrollarse, y necesitan estar en un ambiente que lo permita, es por eso que se van, desde mi punto de vista, cuando las oportunidades son pocas o nulas.
Si hablamos sobre consejos para quienes trabajan con millennials, hay que entender que esta nueva generación de profesionistas representa un parteaguas en todos los sentidos, buscan cosas menos tradicionales como egresar de universidades privadas sólo porque esto les brinde “renombre” o encasillarse en una mala experiencia laboral a costa de un salario. La estructura jerárquica les es poco funcional para resolver problemas. Se requiere ofrecer más libertad, responsabilidad y confianza a estas personas (los que vienen), pues brillan en capacidad y experiencia sin importar la edad. Las empresas deben ver en ellos una especie de lean manufacturing personal, donde los expertos (los que dan la cara al cliente) puedan decidir y realizar su labor sin supervisión excesiva.
Moni ha podido capitalizar su experiencia en el sector, pero, en una realidad como la mexicana, no todas las historias laborales llegan a un final agradable (diferente al desempleo). Aquí algunos puntos a seguir como leyes, si queremos evitar la fuga de talentos en nuestra empresa:
1) Tenga sentido de justicia, evite los favoritismos, comentarios tendenciosos o sin bases y cumpla las promesas, en ocasiones su palabra como líder vale más que cualquier acuerdo notariado.
2) Genere en su personal un proyecto de carrera, no hay nada peor para un empleado que sentirse estancado y perder las ganas de participar, crear y compartir; no mate el ánimo con el que usualmente se llega a un nuevo proyecto.
3) Asegúrese de que el talento de su gente comulgue con las metas, valores y formas de actuar de la organización, si no hay una homogeneidad natural, difícilmente parará la rotación, sin importar las credenciales o capacidades de sus empleados.
4) Procure un salario emocional, “no sólo de pan vive el hombre”, si hacen algo bueno: dígaselos, no dé por hecho que ellos “ya lo saben”, y no olvide nunca que se felicita en público y se llama la atención en privado, muchos dizque gerentes lo hacen todo al revés.
5) No ponga metas estratosféricas, un objetivo debe ser medible y cuantificable, pero también alcanzable.
