Domingo, 24 de Marzo de 2019
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Perfil de puestos… ¿por qué?

Por: MMMD. Christian Flores Pérez
Profesional en marketing y comunicación, Commercial Leader en Rappi SLP. Director en Playmedia.mx
@_cristianflores

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¿Los conceptos básicos de RH aún se usan en una modernidad desbordada y a veces aberrante dentro de las industrias? Te platico el porqué de mi pregunta. En el trajín diario de los que nos dedicamos a la función administrativa, se pueden vibrar, por así decirlo, determinadas “tendencias” que, a pesar de ser muy novedosas, no necesariamente son las más útiles, las más redituables o las más correctas. Hoy en día, ante la creciente necesidad de tener en la empresa perfiles “multifuncionales” o “diversos”, se pierden prácticas que parecen “tradicionalistas” o “clásicas” en el contexto administrativo, sin embargo, estas establecen las bases para evitar problemas de rotación a futuro en nuestra compañía. Uno de los errores más grandes con los cuales me he encontrado, y lo he detectado en repetidas ocasiones, tanto en organizaciones públicas como privadas, es no dar el valor necesario al perfil de puesto.

Este vicio, por así llamarlo, no respeta giro, tamaño, número de empleados o región geográfica, es generalizado; se puede creer que, si el perfil no existe, es más fácil contar con profesionales dispuestos a desempeñar diversas funciones en un mismo rol, sin salir del área funcional a la que corresponden. Pero la realidad es que, en una panorámica de competencia y en un mercado cada día más global, por usar esta “estrategia” las cosas se pueden salir de control, recuerda el refrán que tus abuelos te compartieron en algún momento: “el que mucho abarca, poco aprieta”. Es igual de malo pretender que el perfil de puesto debe ser netamente usado para captar la atención y atraer prospectos, si, bien, es importante en el reclutamiento como forma de interesar al candidato idóneo, de ninguna manera puede quedar rezagado en las fronteras de la contratación. Por el contrario, debe ser una especie de carta maestra de suma utilidad para la empresa al dejar en claro cuáles son las responsabilidades, funciones (primarias y secundarias) y compromisos para cada una de las posiciones dentro del organigrama.

Pero, ¿por qué es importante la claridad?, ¿cómo beneficia al negocio y al profesionista, al mismo tiempo? Muy fácil, alguien que sabe lo que debe hacer y hasta dónde llega el impacto de sus decisiones y actividades será más cuidadoso al momento de la ejecución, es decir, la persona en cuestión sabrá que sus acciones suman al proyecto de empresa, lo anterior contribuye a que el individuo pueda imaginar cómo su día a día aporta a un resultado global; lo que inevitablemente se verá reflejado en motivación y autorreconocimiento.

Por otro lado, actualmente, en las mejores compañías del mundo (algunas destacadas como best place to work) existe un enfoque muy marcado en la especialización, llámese “cultivar con especialidad una rama/área” o “limitar algo a un uso determinado”, pero aplicado a los colaboradores en la organización. ¿Sabes por qué las empresas de tecnología, las startups más revolucionarias tienen niveles de crecimiento aberrantemente rápidos en comparación con las industrias tradicionales? ¡Ajá!, ¡adivinaste!: contratan especialistas; y si a esto sumamos un perfil de puesto claro, específico y delimitado, que no se va al archivo en cuanto firman el contrato, la combinación resulta en un avance garantizado para las metas organizacionales, cuantificable casi casi cuartil por cuartil a lo largo del año.

Con esto no digo que todas las posiciones deben ser ocupadas por especialistas (no todas lo exigen), más bien, deberían contar con un perfil de puesto. Dejemos de buscar aprendices de todo y maestros de nada. La  escuela da un título, pero no hace al profesional, siempre he considerado que se forja en la empresa; describir lo que demanda la vacante puede lograr que esos nuevos graduados, ávidos de crecimiento desde el inicio, entiendan las necesidades que el negocio requiere satisfacer por medio de su trabajo, incluso puede marcar la diferencia para una persona que desde siempre supo a qué iba a una organización, contra otra que creyó que el empleo era algo diferente y termina renunciando a los tres días o después de cobrar la primera quincena, ¿te suena? Dejando la posición nuevamente vacía y desatando en automático el proceso de RH para cubrirla (más tiempo, más dinero).

Abstengámonos de gastar al doble, evitemos el desgaste también del tiempo, hagamos de un buen perfil de puesto nuestro aliado, pues siempre será de gran utilidad para mejorar el rendimiento, detectar necesidades en las áreas funcionales, dar resultados de contratación y contribuir a una planificación factible.