STRATEGIAS
En la mayoría de las empresas, cada año se hace un análisis de desempeño. Lamentablemente muchos cometen el error de hacerlo con un pensamiento lineal, realizando un resumen simple de los resultados del año. Se limitan a hacer sumas, restas y gráficas que, en ocasiones, podrían decir muy poco del desempeño completo de la persona; o de la situación actual que se vive dentro de un área.
Vivimos en una época donde todo se quiere reducir a un scorecard o tabla de indicadores de desempeño. Una época de análisis de datos, números y estadísticas. Eso tiene muchas ventajas, pero también nos genera puntos ciegos.
Algunos toman en cuenta ese balance anual para decidir aumentos de salario o recortes de personal, pero no deberíamos sacar conclusiones rápidas ni tomar decisiones precipitadas.
Recuerdo que hace algunos años, mientras trabajaba en una empresa de telecomunicaciones, el gerente regional de ventas estaba muy molesto por los bajos resultados. Puso en el proyector una tabla de todos los vendedores ordenados de mayor a menor, tomando en cuentas sus ventas del año. Y nos amenazó con despedir a la persona que estuviera hasta abajo en un plazo de 30 días.
Él vivía en otro país, no conocía el desempeño diario de cada empleado, sólo se limitaba a mirar una tabla y con eso tomar la mejor decisión que su sentido común le indicaba. Un error absoluto que muchos líderes cometen: no profundizar en el desempeño diario y real de las personas.
Por ejemplo, un vendedor podría estar hasta arriba porque tuvo un proyecto enorme, pero con un solo cliente que, por cierto, lleva 15 años comprando nuestra marca; mientras que otro podría estar más abajo, pero habiendo desarrollado 5 cuentas nuevas para la compañía. Esos son los puntos ciegos a los que me refiero. El desempeño oculto que no se ve a simple vista. Necesitamos aprender a ver tras bambalinas. A observar más allá de los resultados evidentes o inmediatos.
Es como si quisiéramos mejorar la puesta en escena de una obra de teatro, se tiene que ir más allá del escenario. Analizar a quienes diseñan escenografía, vestuario, iluminación, coreografía y meternos a presenciar los ensayos, para detectar los puntos de mejora, de esa forma ahora sí podremos modificar el resultado evidente, es decir, lo que alcanzamos a apreciar en el escenario.
Lo mismo pasa en las empresas, para entender los resultados de un área o de una persona necesitamos analizar distintas variables y la interacción que se da entre ellas. Conocer el contexto completo. Es la única forma de entender el resultado que se está obteniendo y hacer ajustes que nos ayuden a tener resultados positivos a largo plazo.
Sin esta visión completa, las evaluaciones de desempeño son sólo números que poco o nada dicen sobre por qué pasa lo que pasa. Nos estaríamos quedando cortos en el análisis.
Te recomiendo evitar los 5 errores más comunes al momento de hacer el balance anual de resultados:
El análisis de desempeño es un proceso en el que deben participar varias personas para analizar diferentes perspectivas. Siempre con una actitud constructiva y colaborativa.
