A través de los siglos la humanidad ha demostrado su extraordinaria capacidad de evolución para transformar entornos y realidades. Sin embargo, estos cambios no podrían darse tan fácilmente sin un cambio de consciencia. Así como lo seres humanos podemos transformarnos, las organizaciones también tienen la capacidad de generar una autoconsciencia para proveer fundamentos para que su éxito pueda ser sustentable. Reinventarse para evolucionar, reconocerse para prosperar.
La consciencia organizacional es un paradigma que aborda la relevancia de aquellos aspectos intangibles, pero que vale la pena analizar y reconocer. Una de las aproximaciones más destacadas para abordar este concepto es el de Richard Barrett (1998), con su Modelo de Siete Niveles de la Consciencia Organizacional.
Los niveles de la autoconsciencia
organizacional
A través de la reinterpretación de la jerarquía de necesidades de Maslow, existen 7 niveles que van desde el énfasis en las necesidades básicas organizacionales y su visión cortoplacista, pasando por un nivel intermedio de transformación, hasta llegar a los niveles superiores donde el énfasis se encuentra en la visión a largo plazo de trascendencia e interrelación. A continuación, los niveles, iniciando desde el básico, así como algunas preguntas para reflexionar:
Nivel 1. Supervivencia: es el más básico, el enfoque se centra solamente en el beneficio económico de los grupos de interés. ¿En su organización sólo existe el interés económico de algún grupo? ¿Los colaboradores tienen cubiertas sus necesidades básicas económicas y laborales primarias? ¿Existen prácticas donde se refuerce la avaricia o la corrupción?
Nivel 2. Relaciones: se enfoca en el relacionamiento interno y externo de la organización, creando lazos
de lealtad. ¿Su organización favorece o limita la
comunicación interna?
¿Existe una visión de cliente interno, además del externo?
¿Se fomenta un sentido de familia?
Nivel 3. Autoestima: las mejores prácticas, la calidad y el sentido de orgullo promueven el buen desempeño y la motivación en los colaboradores. ¿Existen sistemas y procesos que fomenten un
buen rendimiento? ¿Su organización está consciente de sus fortalezas internas y mejores prácticas? ¿Mantienen un enfoque de calidad al interior y al exterior de la organización?
Nivel 4. Transformación: es el nivel crítico que representa un parteaguas con los niveles superiores. Se trata de transformar jerarquías rígidas y estilos autoritarios a sistemas adaptativos, inclusivos que empoderen a las personas y aviven la colaboración entre ellas. ¿Su organización se caracteriza por ser flexible y adaptable? ¿Existe una cultura de colaboración y trabajo en equipo? ¿Las personas se desarrollan en la empresa o se estancan en ella?
Nivel 5. Cohesión interna: en este nivel se da la bienvenida a la interrelación entre los miembros organizacionales y genera una visión compartida. ¿La visión y valores son compartidas? ¿Los colaboradores están comprometidos psicológicamente con la organización? ¿Existe una cultura de transparencia, integridad y confianza?
Nivel 6. Hacer una diferencia: el enfoque en este nivel es de trascender como organización más allá de sí misma, en las personas y las comunidades. ¿Existe consciencia social en su organización? ¿Se fomenta el involucramiento con la comunidad? ¿Los líderes apoyan a sus colaboradores a su realización personal y profesional?
Nivel 7. Servicio: pocas son las organizaciones que pueden dejar un legado para futuras generaciones y para el planeta en general. ¿Su compañía es un semillero de talento? ¿Hay interés en dejar un ejemplo de ética, valores y responsabilidad social? ¿Los líderes pueden dejar una huella positiva en los colaboradores?
La consciencia organizacional nos invita a redefinir paradigmas y modelos tradicionales a una visión global, diversa y ética. Si buscamos que el éxito sea sostenible, debemos ser capaces de reconocernos como organización y buscar no sólo el éxito inmediato, sino dejar un legado para futuras generaciones.
