Viernes, 16 de Noviembre de 2018
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Una Entrevista con: Manuel Mexia Director de Capital Humano – Italmex Pharma

Por: Marcus Evans
A global, multifaceted media, corporate marketing and information company.
alejandrad@marcusevansmx.com

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Manuel Mexia

Director de Capital Humano - Italmex Pharma

Ponente en: 2do. Foro Latinoamericano de Atracción de Talento / Agosto 8-9, 2018 | Ciudad de México

¿Nos puedes contar sobre tus funciones como Director de Capital Humano para Italmex Pharma?

MM: Soy responsable de los procesos estratégicos para administrar el talento con el que cuenta Italmex. Una de mis principales tareas es identificar a los empleados que tienen alto potencial y entonces ayudarles a tener un desarrollo transversal a través de distintas áreas, de tal manera que su abanico de actuación en la empresa pueda ampliarse.

En tu opinión, ¿Cómo impactan los millennials en el desarrollo de una empresa?, ¿Qué cambios genera esta generación a las estrategias de retención actuales de RH en las empresas o como las innovan?

MM: De entrada, creo que los millennials tienen un reto enorme para poder incorporarse a las empresas, pues por ejemplo, la mayoría de los puestos gerenciales están siendo ocupados por miembros de la generación X.  En Italmex Pharma hoy predominan personas de la Generación X y los pocos millennials que hoy tenemos están en una fase de preparación y aprendizaje.

Creo que en Latinoamérica hemos cometido el error de comprar los juicios erróneos que se han hecho de los millennials en países desarrollados como Estados Unidos o países europeos, donde un joven puede darse el lujo de rechazar un trabajo por pensar que no tienen suficiente flexibilidad. En México o en Latinoamérica un millennial no tiene tanto campo para rechazar una oferta laboral pues puede considerarse afortunado si encuentra uno. Es decir, no es lo mismo ser millenial en Estados Unidos que en México, Perú o Colombia.

En Italmex vemos en esta generación de millennials la gran oportunidad de atraer talento renovado con ideas disruptivas, gente que piensa “fuera de la caja” y eso nos ha ayudado mucho a lograr los objetivos corporativos que nos hemos propuesto. Los millennials ven el mundo de una forma distinta y esa visión debe de ser aprovechada por las empresas para adaptarse a los cambios que a diario enfrentamos. Es por ello que esta generación de nuevos valores es incorporada a un plan de desarrollo que nos permite hacer planes de sucesión solidos para el futuro.

En tu opinión, ¿Cómo están cambiando los procesos de RH y especialmente de Retención y Atracción de Talento en LATAM?, ¿Cómo se está adaptando Italmex Pharma a las nuevas tendencias? 

MM: Hoy ha cobrado mayor relevancia el tener una imagen de prestigio y buena reputación para atraer talento a las empresas. También es evidente que se está buscando ofrecer paquetes de compensaciones flexibles para que los colaboradores puedan escoger las prestaciones que se acomoden mejor a sus necesidades.

Un millenial puede estar más interesado en una prestación de Gimnasio y un Generación X en escoger un Seguro de Gastos Médicos Mayores. En Italmex hemos comenzado por flexibilizar varias condiciones de trabajo, introduciendo la posibilidad de disfrutar vacaciones antes de que el empleado cumpla el año de antigüedad o permitiendo días de descanso con goce de sueldo para los días del padre o de la madre.  También hemos introducido esquemas de “Home Office” para los puestos que lo permiten.

En tu opinión, ¿Qué es lo que busca un candidato (mas allá del salario) a la hora de buscar un empleo?, ¿Qué ofrece Italmex Pharma en ese aspecto?

MM: Uno de los indicadores de cultura organizacional que más nos ha ayudado en la atracción de talento es el balance entre el trabajo y vida personal que permitimos a nuestros colaboradores. Hoy los millennials saben que su paso por las empresas puede ser efímero y por ello buscan no demeritar el tiempo que dedican a su persona y a sus familias, por eso el balance trabajo / vida personal es importante para ellos. No debo dejar de mencionar que ha sido muy importante contratar gente que preferentemente viva cerca de nuestras oficinas o planta farmacéutica. En megalópolis como la Ciudad de México, Buenos Aires o Sao Paulo la distancia casa-trabajo se convierte en una parte muy importante en el salario emocional. También ha funcionado el modelo de liderazgo que tenemos, en el cual buscamos que nuestros líderes sean humildes, empáticos y cercanos a la gente. Dicho de otra manera, tener un buen jefe es una excelente prestación laboral. Por lo anterior este año Italmex obtuvo el lugar número 9 en el ranking Super Empresas que hace cada año la revisa Expansión, lo cual significa que tenemos una cultura y clima organizacional sólidos.

¿Qué es lo que está sucediendo actualmente en el mercado laboral?, ¿Qué hacen ustedes para mantenerse competitivos? 

MM: Les hablaré de lo que está sucediendo en México: El crecimiento de la economía es insuficiente, por lo que hay mucha inestabilidad en el empleo. Se ha abusado de los esquemas de subcontratación, lo cual se ha hecho regla en vez de excepción, mucha gente está atrapada  en la economía informal. Vemos la existencia de muchos trabajos temporales con salarios precarios. Es muy claro que la balanza entre talento disponible y ofertas de empleo esta desequilibrada, domina la primera.

En la parte legal sigue habiendo un sobre proteccionismo para los trabajadores, lo cual obliga a los patrones a llevar una pesada carga probatoria en los litigios laborales que por cierto son eternos y que además conllevan una pesada carga en salarios caídos en caso de perder el juicio. También hay que decir que en varios países latinoamericanos existe una debilidad institucional para hacer efectiva la ley y que en ocasiones el incumplimiento de la misma es más barato que su cumplimiento.

En Italmex Pharma para mantenernos competitivos nos ha funcionado mucho ofrecer estabilidad laboral, hoy, por ejemplo, el promedio de antigüedad que tienen nuestros empelados de planta productiva es de 13 años. Nuestra rotación en el 2017 fue solo del 4%. Al mismo tiempo cada año revisamos encuestas salariales que nos permiten hacer estrategias de compensación en las que buscamos estar a la par de la media del mercado farmacéutico en nuestros paquetes totales de compensaciones.

¿Cómo logran en Italmex Pharma reconocer las áreas de oportunidad para reducir la fuga de talento? MM: Por lo anteriormente dicho en Italmex no tenemos fuga de talento, al contrario, hoy somos un lugar en donde el talento busca trabajar. Nuestros planes de sucesión nos han permitido identificar a los empleados de alto potencial, a quienes les hacemos planes de desarrollo que les hacen ver en Italmex una buena oportunidad de desarrollo y estabilidad. Cuando alguno de nuestros compañeros se jubila generalmente ya tenemos un sustituto preparado para crecer dentro de la organización y asumir nuevas responsabilidades. Hoy sabemos que los logros de Italmex Pharma son gracias a su Capital Humano y eso la empresa lo reconoce a través de prácticas de RRHH que hoy comienzan a ser un referente en la industria.

¿Alguna gran alegría en tu carrera?, ¿Algún disgusto o desafíos técnicos superados? O lo que nos quieras compartir…

MM: Alegrías son muchas, y diario suceden cuando te apasiona lo que haces. Una de las tareas más tristes y complicadas es llevar a cabo desvinculaciones laborales por reestructuras o por bajo desempeño. Los procesos de “divestment” han sido difíciles, pero los hemos logrado superar, lo cual nos ha ayudado a tener mayor capacidad de resiliencia. Agrego el siguiente comentario: Creo que el éxito en la función de RRHH depende en gran medida de que  los Directores Generales de las Empresas crean en el valor de esa función tan importante para las empresas.

¿Qué esperas obtener de tu participación como ponente y asistente en nuestro 2do. Foro Latinoamericano de Atracción de Talento?

MM: Me siento muy honrado por haber sido invitado al foro de Atracción de talento más importante de América Latina por lo que agradezco mucho la invitación que me han hecho. Con mi participación espero obtener un sano intercambio de mejores prácticas de RRHH. Deseo también que lo que yo les comparta sea de utilidad para otras empresas.

Sobre el Ponente:

Lic. En Derecho especialista en relaciones laborales por la Universidad Anáhuac del Sur. Tiene dos Maestrías, siendo la primera en Administración Estratégica del Capital Humano y la segunda en Administración de Empresas, ambas por la Universidad La Salle. También tiene una Especialidad en Derecho de Empresa por la Universidad Panamericana. Conferencista y speaker en temas relacionados al Capital Humano de las Empresas. Actualmente es presidente de la Comisión de Relaciones Laborales de la Asociación de Profesionistas de RRHH de la Industria Farmacéutica, de la cual también fue presidente del año 2013 al 2015. Desde el año 2005 a la fecha es Director de Capital Humano de Italmex Pharma, empresa que hace unos días logró colocarse en el Top Ten del Ranking de Super Empresas de la Revista Expansión, la cual es la revista de negocios más leída en México.

Sobre la conferencia:

En el mercado laboral competitivo de hoy, marcado por un cambio constante, las estrategias de contratación están cambiando su enfoque para cumplir con las nuevas demandas de personal y seguir siendo competitivas dentro del mercado. Esto ha llevado a la necesidad de que los líderes corporativos de reclutamiento racionalicen su protocolo y maximicen sus recursos actuales a fin de garantizar el éxito del negocio.

Esta conferencia marcus evans se centrará en abordar las tendencias clave de Atracción de Talento en América Latina, reuniendo a los profesionales de las empresas para compartir sus mejores prácticas, puntos de referencia, y explorar nuevas herramientas de reclutamiento a través del diálogo con temas como ética, disrupción tecnológica y employer branding.

Para mas información contacta a alejandrad@marcusevansmx.com o descarga la agenda aquí: http://www.marcusevans-conferences-southamerican.com/SBM_Talento