Intención de renuncia: la antesala de la rotación voluntaria

Seguramente en más de una ocasión has detectado a personas dentro de la organización que no quieren permanecer en ella, pero que tampoco se animan a dar ese paso para desvincularse. O quizás tú has experimentado esto en algún momento de tu trayectoria laboral. En cualquiera de los casos estamos hablando de la intención de renuncia; un fenómeno que se vive diariamente, y que puede resultar en altos niveles de rotación voluntaria y las consecuencias asociadas a ello.

¿Me quedo o me voy?

La intención de renuncia se da cuando un colaborador planea irse de la organización en la que trabaja. Generalmente inicia cuando la persona considera renunciar, después comienza su búsqueda de empleo y finalmente decide desvincularse de forma voluntaria. Estudiar la intención de renuncia es muy importante, ya que se considera la antesala de la rotación voluntaria, la cual puede traer altos costos a las empresas. De acuerdo con estimaciones de ManpowerGroup, cada renuncia voluntaria puede representar más de 10,000 dólares anuales. Asimismo, de acuerdo con la firma Deloitte, reemplazar a un colaborador puede costarle a la organización, en un escenario conservador, de 1.5 a 2.5 veces el salario anual de un empleado.

Existen otros efectos sumamente perjudiciales. Cuando una persona considera renunciar es probable que su compromiso disminuya o se limite a uno transaccional. Por otra parte, puede llegar a presentar una ruptura en su contrato psicológico hacia la organización y manifestar comportamientos no deseados, tales como presentismo, ausentismo, cinismo, entre otros.

¿Cómo tratar de evitarlo?

Según el análisis del profesor Alubel Kassaw Belete, la intención de renuncia puede generarse a partir de características personales, laborales y del mismo entorno o mercado laboral. A pesar de que las organizaciones no siempre puedan tener injerencia directa en causas personales o del mercado, sí pueden tener influencia en las que se originen en la empresa. A continuación, unos tips que se relacionan con algunas de estas causas:

• Fomentar estilos de liderazgo colaborativos que ofrezcan apoyo y soporte para retener al talento e inspirar a las personas hacia la consecución de objetivos y cumplimiento de la misión organizacional.
• Conocer cómo los colaboradores viven su experiencia en la compañía a través de la medición y análisis del ambiente laboral como una oportunidad para analizar factores de riesgo compartidos.
• La compensación y los beneficios siguen siendo factores críticos de permanencia. Por ello, es clave analizar su estrategia de acuerdo con las características demográficas, así como tendencias en el mercado.
• Actualizar el método de desarrollo de talento representa un cúmulo de oportunidades para poder obtener reconocimiento, una mejor posición, así como mayores posibilidades de compensación, junto con la oportunidad de trascender y mejorar como personas.
• Promover la alineación del propósito personal al organizacional con el objetivo de generar en el colaborador compromiso emocional a través de creencias, pensamientos y comportamientos compartidos.
• Desarrollar estrategias encaminadas a la salud mental y física demuestran un interés genuino de la empresa por la integridad del colaborador y su balance de vida.

No siempre se puede evitar que las personas quieran irse de la compañía. Sin embargo, sí se pueden generar estrategias de retención de manera oportuna, antes de que sea demasiado tarde, tanto para la gente como para las mismas organizaciones.