STRATEGIAS
En las colaboraciones anteriores se ha podido observar que existen tres culturas a desarrollar para que toda organización se encamine hacia la consolidación y permanencia; estas tres culturas –información, investigación y comunicación– dejan ver en su estructura un componente vital que de manera transversal les es necesario para desarrollarse en el día a día: la participación.
La Cultura de Participación es necesaria para la existencia del resto de las culturas empresariales. Sin importar el tamaño de una organización, las posibilidades de éxito son limitadas cuando sus integrantes no deciden, o cuando deciden no formar parte de algún proceso, por lo que la construcción de la Cultura de Participación debe ser considerada como una de las tareas más importantes en los planes estratégicos de toda empresa.
Participar, en su acepción más simple, significa tomar parte de algo, ser parte de un proceso. La Cultura de Participación se configura y materializa mediante sistemas de participación, es decir, formas de interacción, redes de intercambio, modelos de organización, así como de algunos otros procesos de acción. Se podría decir que vivir en esta cultura significa participar consciente y constantemente de algún proceso, ser parte de un sistema de participación.
El proceso es complejo en la práctica porque varios son los factores que entran en juego al momento de edificar dichos sistemas, pero si además se toma en cuenta que este proceso es gradual y que los individuos no son participativos de forma innata, entonces se vuelve evidente la necesidad de fomentar la participación (García y Dueñas, 2012).
Sin embargo, esto no significa que todos los que constituyen una compañía deban participar siempre, o con la misma intensidad, o con la misma frecuencia. Para ello es necesario que existan programas definidos que describan en qué momento se requiere más o menos participación, de quién sí, y de quién no, con qué intención y con cuanto entusiasmo. Para la configuración y regulación de esta estrategia existen diversas metodologías de intervención que son convenientes para el desarrollo organizacional, como la Ingeniería en Comunicación Social (Galindo, 2015), que cada vez toma más fuerza y de la que se hablará en la siguiente entrega.
Para comprender mejor la cultura de la que venimos hablando, es necesario recordar que existe una escala de participación con tres grandes etapas que ayudan a comprender los diversos grados de involucramiento que puede tener un integrante de cualquier organización (García, 2014). Las personas no permanecen constantes en el mismo nivel de participación, pueden estar hoy más activos que ayer y mucho menos que mañana, todo dependerá de diversos factores como el compromiso, el estado de ánimo, la disponibilidad de tiempo y la información de la que disponen.
La primera etapa es la participación pasiva; en ella sólo se contempla que el individuo forme parte de un proceso, que esté ahí o como máximo que aporte información. La segunda es la interactiva, incluye el trabajo compartido, hay interacción, intercambio y decisión conjunta. Y la tercera etapa conlleva un nivel de compromiso mayor para la autogestión y el desarrollo, aquí nadie espera a ser motivado sino ser un motivador, se le conoce como participación productiva.
¿Qué hace falta para que la gente sea productivamente participativa? O bien ¿Cómo se construye una Cultura de Participación? Bueno, no hay recetas exactas, todo proceso requiere un diagnóstico preciso que determine las características particulares de cada caso, pero los cuatro puntos en los que siempre se coincide son: 1) Motivación, que toda persona vea claramente que su trabajo le dará beneficios directos, sentir lo colectivo como propio y moverse hacia un objetivo común; 2) Consideración, ser tomados en cuenta en sus críticas, propuestas y recomendaciones, nadie domina un campo o proceso como la persona que lo vive cotidianamente; 3) Disposición de recursos, contar con todo lo necesario para desempeñar una función siempre provoca bienestar; y por último 4) Reconocimiento y remuneración, ambos factores son necesarios para seguir participativo, no se deben confundir los conceptos, tanto se requiere que aprecien tu trabajo como recibir retribución justa por el mismo, nunca uno suple al otro.
Tampoco hay que perder de vista que para muchos seres humanos su lugar de trabajo se convierte en un espacio tan importante como su casa, ya que pasan más tiempo ahí que con sus familias; sin embargo, muchos jefes no lo consideran así de importante, por lo que descuidan pequeños detalles de empatía que podrían hacer una gran diferencia. Una mínima acción para unos puede llegar a significar suficiente, tal vez mucho o quizá todo para otros.
Barker (1995), ilustra muy bien este punto con una anécdota inspirada en los relatos del poeta y científico Loren Eiseley, quien describió que en una ocasión un hombre sabio caminaba por la playa y de pronto vio una figura humana en movimiento, como un bailarín. Al acercarse vio que se trataba de un joven que no estaba bailando, sino que se acercaba a la orilla para recoger algo y lanzarlo suavemente hacia el océano. El sabio se acercó y le preguntó curioso: "¡Buenos días! ¿Qué estás haciendo?". El joven le dijo: "Estoy lanzando estrellas de mar al océano, hay sol y la marea está bajando, si no lo hago morirán". A lo que el sabio replicó: “¿Y no te das cuenta de que son cientos de kilómetros de playa y que a lo largo hay una gran cantidad de estrellas?, tus acciones no tienen sentido"; el joven lo escuchó amablemente y enseguida se agachó para recoger otra estrella y arrojarla al mar. Mientras sonreía le respondió: “para aquella tuvo sentido”.
La construcción de esta cultura es un proceso constante, inacabado, por ello es necesario estar atento a cada acción de cualquier miembro de la organización todos los días. Cada granito de arena cuenta y sus beneficios son inmensurables, desde la lealtad y la innovación hasta la consolidación de un ambiente organizacional sano, factores que sin duda allanan el camino hacia la productividad y el éxito. Alguna vez Margaret Mead, quien es considerada como la madre de la Antropología moderna, dijo: “Nunca dudes que un pequeño grupo de personas comprometidas puede cambiar el mundo. De hecho, es lo único que lo ha logrado”.
Las cuatro culturas revisadas hasta este momento requieren de procesos que se pueden empezar a desarrollar sin mayor inversión ni esfuerzo y con beneficios inmediatos, hay que recordar que los detalles hacen la diferencia; sin embargo, estrategias a mayor plazo, con procedimientos sólidos y permanentes, requieren pensamiento estratégico y programas metodológicos consistentes. Hablaremos de algunos más adelante; en la próxima edición será el turno de la Ingeniería en Comunicación Social.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Barker, J. (1995) Paradigmas: el negocio de descubrir el futuro. México: McGraw-Hill.
Galindo. J. (2014). Ingeniería en Comunicación Social. Hacia un programa general. México: BUAP.
García, E., y Dueñas, L. (2012). “El estudio de la cultura de participación, aproximación a la demarcación del concepto” [en línea]. Razón y Palabra, 80, agosto-octubre. Disponible en: http://www.razonypalabra.org.mx/N/N80/M80/07_DuenasGarcia_M80.pdf
García, E. (2015). “Notas para comprender la relación entre participación y comunicación. O del por qué y cómo construir la cultura de participación en las organizaciones”. En Galindo, J. e Islas, O. (Coords.). Ingeniería en Comunicación Social y Comunicación Estratégica. CAC, Cuadernos Artesanos de Comunicación /75. España: Sociedad Latina de Comunicación Social
