STRATEGIAS
“Queremos gente con buena vibra, proactiva, resiliente, que no tenga miedo al cambio”.
—Departamento de Recursos Humanos antes de revisar los reportes de ventas.
Durante las entrevistas todo es miel sobre hojuelas: “Aquí lo importante es tu actitud”. “No buscamos experiencia, sino ganas de aprender”. Y ahí va uno, entusiasmado, creyendo que el mundo laboral mexicano por fin entendió que las habilidades blandas importan. Spoiler: no es cierto. Al menos no en el área comercial, donde las mismas empresas que te contratan por tu entusiasmo y tu “pensamiento positivo”, te despiden en frío por no llegar a la cuota de ventas.
¿Y la resiliencia, apá?
En México se ha romantizado la cultura de la buena actitud al punto de volverla un fetiche organizacional. Las consultoras, los reclutadores y los cursos de LinkedIn repiten sin cesar que lo que define al talento no es su currículum, sino su temple, su empatía, su sonrisa... Pero cuando los números no dan, te enteras por Recursos Humanos que “el perfil ya no encaja”. Claro, no te lo dicen así. Te lo maquillan con frases como “reestructura organizacional” o “vamos a hacer ajustes”.
Rotación: el ciclo eterno del cinismo
Las áreas comerciales en México tienen tasas de rotación de hasta el 40 % anual. Y no es porque el personal no tenga disposición: la mayoría entra con toda la pila, con la camiseta puesta y los zapatos lustrados. Pero en cuanto no se cumple la meta, vienen las juntas de revisión, las advertencias veladas, las métricas “objetivas” y el clásico: “este periodo será definitivo para ti”. Es curioso cómo la actitud se valora mucho más al contratar que al evaluar.
La doble moral del Excel
Hay una doble moral empresarial tan mexicana como los lunes sin quincena: por un lado, las empresas presumen cultura, valores, liderazgo empático… Por el otro, viven obsesionadas con las metas, los cierres y los Indicadores Clave de Rendimiento (KPI) que nadie entiende, pero todos temen.
Incluso al mejor vendedor lo puedes correr si un mal trimestre lo traiciona. Y al más mediocre lo mantienes si, por azares del destino, firma un contrato millonario. Ejemplo rápido: una cadena nacional de electrodomésticos que despide a su “ejecutivo estrella” por no cumplir el objetivo dos meses seguidos, mientras premia al más antipático porque logró una venta grande con un cliente corporativo. ¿El criterio? El Excel, siempre el Excel. ¿Entonces, qué? ¿La actitud no vale? Claro que vale. Pero de nada sirve si no va acompañada de resultados, y eso es justo lo que nadie te dice cuando te contratan.
No es que esté mal medir resultados. Lo que está mal es vender la idea de que las emociones lo pueden todo, cuando en realidad los números tienen la última palabra. Si al menos fuéramos honestos y dijéramos: “Buscamos gente con buena actitud… pero que venda”. Sería más justo y, sobre todo, menos cruel.
Conclusión: el síndrome del talento descartable. Cuando una empresa no es clara con sus prioridades, los colaboradores se vuelven desechables. Y ahí están las consecuencias: fuga de cerebros, burnout, desconfianza organizacional. Porque no hay ánimo que aguante el miedo constante a que el próximo mes no cierres ventas… y te corten la cabeza.
Contratamos por actitud, despedimos por números. Y mientras sigamos mintiendo sobre ello, seguiremos rompiendo la credibilidad que tanto decimos valorar.
“La actitud es importante. Pero no paga la nómina”.
—Probablemente nadie lo dijo en voz alta, pero todos lo pensaron.
