La triada del propósito

Es propio del ser humano buscar respuestas que nos ayuden a encontrar nuestro papel en el mundo, sobre todo, en el trabajo, ya que es una de las fuentes a través de la cual moldeamos nuestra identidad y nuestro significado dentro de la vida.

Esto lo confirma un estudio de la firma McKinsey de 2020 con una muestra de más de mil colaboradores, en la cual el 70% de los participantes menciona que su sentido del trabajo está definido por el trabajo. Y aún más en la época pos-COVID-19, pues casi la mitad de ellos admite que dicha experiencia los ha hecho, incluso, reconsiderar el tipo de trabajo que llevan a cabo.

Probablemente nosotros mismos nos reflejemos en esta encuesta y podamos ver a nuestros compañeros o colaboradores cuestionándose por qué o para qué de la labor que realizan día con día.

Tal vez la respuesta inmediata a estas preguntas nos lleve naturalmente a la compensación económica. Sin embargo, no es tan simple como eso. Las recompensas económicas satisfacen nuestras motivaciones extrínsecas, pero ¿qué pasa con aquellos deseos, motivaciones y expectativas que viven en nuestro interior? Cuando estas no son satisfechas, las recompensas extrínsecas no se vuelven sustentables, lo que nos llevará a buscar más fuentes de satisfacción sin que podamos tener claro nuestro lugar dentro de la esfera profesional.

La triada del propósito

De acuerdo con los autores Frank Martela y Anne B. Pessi, y su estudio acerca del trabajo significativo, el propósito general en el trabajo posee tres dimensiones que nos aportan una valiosa guía a nivel organizacional para entender cómo podemos apoyar a los colaboradores en contestar estas grandes preguntas. A continuación, una breve descripción de las dimensiones y tips sobre cómo utilizarlas.

1. Significancia del trabajo: es el valor que la gente le da a su trabajo, es decir, si considera que vale la pena como tal y se relaciona con la naturaleza de la tarea, si encuentra que es importante o no en la organización. Para ello, es indispensable que los líderes puedan explicar con detenimiento el impacto del trabajo en los objetivos de su área y de la organización, así como en el producto o servicio final. Es decir, que el colaborador pueda encontrar valor en el ¿para qué? Además, es relevante asegurar un fit correcto entre el rol y las capacidades de las personas, así como su autonomía en el rol.
2. Propósito amplio: es el impacto del trabajo en un bien mayor, más allá de beneficios individuales. Que a través del trabajo se participe en un sistema de valores compartidos. A este respecto es clave que el colaborador comprenda el impacto de su trabajo fuera de la organización, hacia la sociedad y el mundo. De ser posible, que conozca o tenga contacto con usuarios o consumidores finales. A nivel organizacional, la misión es fundamental para que el colaborador pueda conectar su propósito con el de la organización, dentro de un marco de congruencia.
3. Autorrealización: se refiere a qué tanto somos capaces de expresarnos a través de nuestro trabajo y qué tanto podemos encontrar realización de nuestras motivaciones personales. Esto es si la pasión por el trabajo, las fortalezas personales y los valores pueden encontrar un punto de convergencia. Esta dimensión puede ser favorecida por medio de estrategias de autodesarrollo y aplicación de herramientas donde las personas puedan conocer sus fortalezas y pasiones, para que, por medio del plan de vida y carrera, los colaboradores afinen la alineación entre el trabajo y su identidad.

Las organizaciones poseen una gran influencia en nuestras vidas, en la formación de nuestros propósitos, y dentro de ellas nos vemos inmersos en distintas realidades que nos darán un sentido a nuestra experiencia y a lo que queramos lograr. Apoyemos a los colaboradores, ya sea a nivel organizacional o desde nuestro campo de acción, a encender ese motor interno que contribuye a nuestro desarrollo personal y profesional.