Feedback en movimiento

Dar feedback es una de las herramientas más valiosas para el desarrollo de las personas y de los equipos. A través de él se generan oportunidades de aprendizaje, se corrigen errores y se refuerzan comportamientos positivos. Sin embargo, muchas organizaciones sólo dan retroalimentación en momentos formales, generalmente al cierre de un semestre o año. En algunos casos llega demasiado tarde.

Por eso propongo el concepto de feedback en movimiento, la retroalimentación oportuna que se brinda durante la realización de las acciones, es decir, cuando los comportamientos y los resultados se están desarrollando o bien pocas horas después de finalizados. La clave es no dejar pasar mucho tiempo.

¿Por qué es importante el feedback en movimiento?

La idea es aprovechar que las personas tienen presentes sus acciones en ese instante y están ligadas a un sentimiento que servirá para que la conversación sea recordada y honesta: aunque el principal obstáculo a sortear es justamente ese estado emocional, que podría ser intenso e interferir en la objetividad de quien da y recibe el feedback. Por eso es importante hacerlo con técnica.

Se necesitan líderes muy preparados para saber gestionar las emociones de un feedback en movimiento. De lo contrario, es mejor no hacerlo y esperar algunos días para que tengan un nivel más ecuánime durante la conversación.

Esta estrategia contribuye a que las personas sientan que su trabajo es observado y valorado en tiempo real. De igual forma, disminuye la frustración que puede generar el esperar semanas o meses para conocer qué tan bien se ha desempeñado una tarea.

Por otro lado, en entornos de cambios rápidos, esperar al cierre de un ciclo para dar retroalimentación puede significar llegar tarde. Una corrección que pudo hacerse en cuestión de minutos, si se posterga, se traducirá en errores acumulados, pérdida de tiempo, disminución en la calidad e incluso en costos económicos.

Cinco recomendaciones para dar feedback en movimiento:

1. Hazlo de inmediato, pero con respeto. No se trata de interrumpir bruscamente o señalar errores de manera pública que incomoden a la persona. Lo ideal es generar un espacio breve y privado para conversar.
2. Sé específico y claro. Evita comentarios vagos como “lo hiciste bien” o “esto no está funcionando”. En cambio, describe la conducta observada y su impacto: “me gustó cómo estructuraste la presentación, el inicio captó la atención del equipo”.
3. Equilibra lo positivo y lo constructivo. Este método no debe asociarse únicamente a corrección. Reforzar lo que se está haciendo bien ayuda a consolidar comportamientos y a mantener la motivación.
4. Fomenta la conversación, no el monólogo. Esta estrategia es más efectiva cuando abre espacio al diálogo. Pregunta: “¿cómo te sentiste al realizar esta tarea?” o “¿qué podrías hacer diferente la próxima vez?”. De esta manera, se construye aprendizaje conjunto.
5. Normaliza la práctica. Cuanto más natural sea el dar y recibir feedback, menos se percibirá como un juicio y más como una herramienta cotidiana para crecer. Comunica al equipo que estarás llevando a cabo estas charlas con ellos.

La retroalimentación que se da al cierre de periodos también es importante como herramienta de evaluación integral y de planeación estratégica. El feedback en movimiento no sustituye esas sesiones planificadas. Ambos se complementan.