Sin importar giro, tamaño o naturaleza, toda empresa requiere de un programa minucioso de construcción de cultura de participación para lograr sus objetivos; un proceso delicado de gestionar debido a que este fenómeno organizacional es dinámico, lo que significa que suele manifestarse de diversas formas y en diferentes momentos entre los integrantes de un mismo grupo, una persona puede ser más participativa en un momento y al siguiente no tanto, más en un equipo o sobre un tema que en otros. Por lo anterior, es conveniente considerar varios niveles de participación como si de escalones se trataran, un esquema gradual en que se puede transitar a voluntad a partir de los intereses que funjan como motivadores.
Ahora bien, si se ha de imaginar a un integrante de la empresa subiendo por esta escalera, habrá que pensarlo a través de cinco peldaños divididos en tres grandes bloques y teniendo en cada uno de ellos mayores niveles de involucramiento y compromiso con la causa. Siendo así, el primer escalón es el presencial, lo que se traduce como que una persona está participando sólo porque asiste o acude a una actividad y nada más –hace presencia–; en un segundo escalón se permite suministrar información, ofrece datos, comunica mensajes, responde a estímulos; estos dos primeros pasos corresponden al bloque de la Participación Pasiva.
Si el sujeto sigue subiendo se encontrará con un tercer peldaño llamado funcional o de trabajo compartido, en este asume mayores responsabilidades, colabora, hace lo que se le pide, cumple sus funciones de manera acotada y eficaz. En el cuarto estribo, denominado de la decisión conjunta, se manifiesta a favor o en contra de la toma de decisiones, asume una postura crítica frente a las situaciones que se le presentan; estos dos niveles corresponden al bloque de la Participación Interactiva.
El último bloque, el de la Participación Constructiva se compone del quinto escalón llamado de autodesarrollo, empoderamiento o autogestión y, como su nombre lo indica, aquí ya se manifiesta en un grado mayor de colaboración y cooperación, no espera a recibir indicaciones, él es el que lee el contexto, quien diagnostica, analiza posibilidades, propone acciones y lleva al equipo a alcanzar las metas; aquí se encuentran los líderes y los agentes de cambio.
La movilidad en esta escalera dependerá de varios factores que pueden ser tanto endógenos como exógenos, como el estado de ánimo, la disponibilidad del tiempo o el grado de compromiso que tienen las personas con su entorno. Conocer estos aspectos permite determinar situaciones para saber dónde y en qué medida intervenir para impulsar mayor o menor grado de involucramiento. En efecto, se piensa que lo ideal es que todos deberíamos tener un nivel de participación elevado siempre, en todo momento y de manera conjunta; esto es un grave error debido a que se requiere que haya integrantes de un equipo en los tres bloques de participación para cumplir los objetivos. ¿Qué caos provocaría que todos, al mismo tiempo, se mantuvieran en el escalón de la autogestión o en el de lo presencial?
Cinco puntos clave para conocer y gestionar la escalera de participación:
El éxito de la escalera de participación se resume en tres actos clave; primero, conocerla; segundo, conocer los detonadores para gestionarla; y tercero, proyectar sus alcances en los programas de planeación estratégica sin juicios de valor.