Muchos recuerdan marzo de 2020 como el mes en el que, de un momento a otro, las oficinas —y escuelas— se trasladaron a los hogares. Aunque, de acuerdo con INEGI, apenas el 12% de las compañías en México pudo realizar home office, la dinámica laboral experimentó algo nunca visto. En ese momento comenzó una serie de aprendizajes para las organizaciones, líderes, colaboradores e, incluso, familias que hoy —a un año de distancia— vale la pena reflexionar.
Para muchos especialistas, las condiciones bajo las cuales se detonó este masivo esquema de trabajo no eran las ideales. Las responsabilidades del cuidado de los hijos, la convivencia en pareja, la soledad, la tensión por la pandemia, el inadecuado espacio físico y mala conectividad son sólo algunas de las condiciones que dificultaron y, de alguna forma, distorsionaron su implementación.
Sin embargo, aun frente a esos retos, el home office generó efectos favorables. La reducción de horas de traslado, ahorros personales y de la organización en dinero, el incremento de la productividad, el mayor conocimiento y uso de herramientas tecnológicas y colaborativas, el aumento de la convivencia familiar e incluso, la flexibilidad laboral permitieron ver sus bondades.
¿Quién da más?
De ahí que a un año de implementación el veredicto sea contundente. De acuerdo con una encuesta realizada a 49,500 trabajadores por Firstbase a finales de febrero, un 62% de los teletrabajadores en México prefiere un esquema híbrido (asistiendo a la oficina de 1 a 3 días a la semana), mientras que un 34% prefiere continuar en ese esquema virtual y solo un 5% quisieran regresar físicamente.
¿Qué deben hacer las organizaciones para responder a estas preferencias? Aquí, tres recomendaciones:
- Escuchar a los teletrabajadores. De acuerdo con datos de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), en México 3 de cada 10 personas laboran en un esquema de home office. Esto significa que no es un esquema para todos. Depende de cada organización y puesto, por lo cual se debe preguntar a los colaboradores su experiencia y preferencia. Asimismo, se debe analizar cómo se ha dado el incremento de productividad o los resultados positivos; es decir: ¿ha sido por exceso de trabajo? o ¿los empleados han estado en mejores condiciones? Preguntar y analizar a los colaboradores es un ejercicio necesario y recomendado para definir siguientes pasos. Al implementar cualquier esquema, las organizaciones deben velar para que haya culturas de trabajo flexibles, digitales, colaborativas y, sobre todo, más humanas.
- Fortalecer las bondades de cada esquema. El experimento ha durado un tiempo considerable para identificar los efectos positivos y negativos. En ese sentido, las organizaciones deben enfocarse en generar condiciones para que cada modalidad de trabajo (virtual, presencial o híbrida) desarrolle sus bondades para el beneficio de la organización, trabajadores y sociedad. Esto significa trabajar desde varios frentes. Mejorar las habilidades digitales y colaborativas, así como la comunicación efectiva o liderazgos a distancia, son sólo algunos de los aspectos que se deben impulsar para lograr mejores resultados. Asimismo, es necesario revalorizar la calidad de las interacciones presenciales y el valor que genera para cada grupo de colaboradores estar dentro de un mismo espacio físico. Hoy más que nunca, para los trabajadores las conexiones de valor (digitales o presenciales) que puedan generar en sus trabajos son significativas para su desempeño y compromiso.
- Bienestar laboral, ante todo. Sea cual sea la modalidad de trabajo que se adopte, hoy más que nunca las organizaciones deben velar por el bienestar de sus colaboradores. Conocer y entender los obstáculos que enfrentan en cada modalidad de trabajo permitirá desarrollar acciones que reduzcan estrés, ansiedad, preocupación, agotamiento o cansancio. Al trabajar en ello, no sólo se favorece la productividad sino también se contribuye al desarrollo y crecimiento de todos.
