Método STAR para la evaluación por competencias

Empecemos por mencionar qué es una competencia en el ámbito profesional o laboral; es una serie de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que posee una persona para la toma de decisiones y que busca solucionar cierto tipo de problemas o para desempeñar con mayores probabilidades de éxito una actividad, tarea o desafío.

La metodología STAR, que resulta del acrónimo Situación, Tarea, Acción y Resultadoes una herramienta que se basa en los comportamientos pasados (datos históricos del evaluado o candidato) para predecir de cierta manera comportamientos futuros, es decir, las acciones pasadas sirven como predictores posibles en el futuro.

En síntesis, el entrevistado deberá describir de forma ordenada una situación pasada (contexto-objetivo-actividad-logro) en la cual tuvo que aplicar una de las competencias a evaluar; con ello, la técnica STAR permite evaluar el potencial y las habilidades críticas que tienen los candidatos para aplicar al puesto.

A continuación, se describe cada etapa del procedimiento STAR:

• Situaciónimplica explicar el contexto del problema, partiendo de preguntas básicas como: ¿qué pasó?, ¿dónde pasó?, ¿cuándo pasó?, ¿quiénes estaban involucrados?, ¿cuáles recursos estaban involucrados?
• Tarease refiere al objetivo o meta que se esperaba obtener, ¿qué rol o responsabilidad tomaste?
• Acciónespecíficamente, ¿qué actividades llevaste a cabo?, ¿qué pasos o métodos desarrollaste para lograr los objetivos o metas?, ¿cómo te organizaste?
• Resultado, ¿cuáles fueron los logros, consecuencias, efectos y aprendizajes?, ¿cuál fue el fruto medible y comprobable de las decisiones tomadas?, ¿cómo te sentiste?

Veamos qué tipos de competencias se pueden evaluar: (i) comunicación verbal y no verbal; (ii) servicio o atención al cliente; (iii) flexibilidad y adaptación al cambio; (iv) trabajo en equipo o colaborativo; (v) capacidad o potencial de aprendizaje; (vi) liderazgo o capacidad de influir-motivar a los demás; (vii) iniciativa o autonomía; (viii) trabajo bajo presión, incertidumbre o en un entorno acelerado; (ix) creatividad e innovación; (x) capacidad de organización y planificación; (xi) capacidad analítica; (xii) inteligencia emocional; etc.

Generalmente, se inicia el método STAR mediante preguntas conductuales o estructuradas como: cuéntame / dame un ejemplo / descríbeme sobre un momento / situación / problema en el que tuviste que resolver / lidiar / mitigar…

Finalmente, observemos el siguiente ejemplo para evaluar diferentes competencias que requiere el puesto:

Competencias a evaluar: liderazgo y trabajo en equipo.

Situación: el KPI de facturación había bajado un 10% los últimos 6 meses; es decir, el índice de ventas de nuestros productos disminuyó; la competencia nos estaba comiendo parte del mercado.

Tarea: como responsable del departamento de ventas y mercadotecnia me corresponde incrementar el número de seguidores en redes sociales, según las diferentes brechas generacionales (desde Facebook, Instagram, LinkedIn, YouTube, Twitter hasta Snapchat, Spotify, Pinterest y TikTok).

Acción: agendé reuniones quincenales para analizar los perfiles de los clientes; delegué con el equipo la actualización de los contenidos de cada red social de acuerdo con los perfiles de nuestros consumidores; propuse segmentar las promociones y con ello ofrecer algo hecho a la medida.

Resultado: 3 meses después de la estrategia logramos aumentar un 25% las ventas de nuestros productos y, además, recabamos lecciones aprendidas como, por ejemplo, no podemos usar las mismas estrategias con todos los clientes potenciales.