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Psicopatía en el trabajo: los tóxicos corporativos

Por: MPO. Jennifer Amozorrutia
Experta en Cultura y Ambiente Laboral
jamozorrutia1@gmail.com

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El término “psicopatía” probablemente te haga pensar en un monstruo de película, un villano voraz y temible. Sin embargo, cuando lo trasladamos al contexto organizacional, no hay nada más alejado de la realidad que esta imagen. Seguro has experimentado trabajar con un compañero o líder tan carismático, pero al mismo tiempo tan tóxico que puede llevar a la destrucción organizacional.

El tercer personaje de la “triada oscura”

La psicopatía corporativa es el tercer componente de la “triada oscura”, que, junto con el maquiavelismo y el narcisismo, describen una configuración de la personalidad nociva para las organizaciones y sus miembros. Tan tóxica que representa el aspecto más destructivo de dicha triada. Su carisma, elocuencia, elegancia y éxito hacen que se adapten favorablemente al entorno organizacional y que lleguen a lo alto de sus filas, más que por desempeño, por su encanto. Sin embargo, como los camaleones, disfrazan su personalidad para servir a objetivos propios, sin importarles las consecuencias. De acuerdo con las estimaciones de Babiak, Neumann y Hare, en 2010, la prevalencia de la psicopatía en líderes de alto nivel es del 3% (siendo de 1% en la población general). Por otra parte, Heywood y Skeem estiman que su prevalencia en organizaciones es del 10%, representando el entorno perfecto.

¿Qué tan tóxicos pueden llegar a ser?

Un psicópata corporativo puede deslumbrar y encantar con su personalidad histriónica. No obstante, el tiempo revelará rasgos particulares. Una de las mediciones más populares se encuentra en el modelo de cuatro dimensiones de la Escala de Evaluación de la Psicopatía de Hare – Revisada, del investigador R. L. Hare (2003), que señala características como encanto superficial, grandiosidad, mitomanía, manipulación, falta de remordimiento o culpa, superficialidad afectiva, falta de empatía y en la aceptación de la responsabilidad por acciones propias, necesidad de estimulación constante, propensión al aburrimiento, falta de metas realistas, impulsividad, irresponsabilidad y tendencia a ser parásitos de otras personas, con pobres controles emocionales, propensión a romper reglas, normas y políticas.

Y ¿cómo identificarlos en las organizaciones?

Más allá de ser “jefes tiranos”, representan un riesgo para las organizaciones en todo el mundo. La psicología corporativa ha ocasionado altos costos, traducidos en pérdidas económicas de billones de dólares por temas de productividad, ausentismo y salud. Además de estragos en aquellas personas que experimentan mobbing y otro tipo de afecciones emocionales y mentales a consecuencia de este tipo de liderazgo.

Dentro de las organizaciones encantan, manipulan y se forjan su camino hacia el éxito sin escrúpulos, presentando frialdad, impredictibilidad, arrogancia, ambición desmedida, traicionando la confianza de sus compañeros, siendo incapaces de aceptar errores propios, dar crédito a otros o trabajar en equipo. Ejercen liderazgo abusivo, manifestando comportamientos hostiles, tanto verbales como no verbales. Viven preocupados por las recompensas, el poder, el dinero y el prestigio sin importar las consecuencias hacia los demás.

Todo ello llega a ocasionar estragos en las organizaciones y en otros colaboradores como baja en la motivación; disminución de la satisfacción laboral, la creatividad y el compromiso; aumento en el estrés; menor retención de talento y bajo rendimiento laboral. Incluso existen estudios que señalan que pueden llevar a la destrucción organizacional debido a quiebres en los equipos de trabajo, actividades fraudulentas o poco éticas, destrucción de la reputación corporativa, deterioro en los servicios o productos y fuga de talento.

Manejo de la psicopatía corporativa

A pesar de que es importante no etiquetar a personas que presentan estos rasgos, pues no todos pueden tener este grado de psicopatía, se deben monitorear constantemente todos los canales de escucha a los colaboradores, tales como encuestas, sondeos, grupos focales y evaluaciones como la NOM 035, que permiten dejar al descubierto efectos de este liderazgo. Asimismo, es indispensable que se asegure la aplicación de políticas y lineamientos a todos sin tomar en cuenta su nivel jerárquico. Adicionalmente, los canales de apelación, líneas de justicia y comités de honor son prácticas que ayudan a que los colaboradores puedan tener la confianza de levantar casos donde prevalezca la falta de ética. Por último, un buen sistema de gestión de desempeño podrá asegurar que las promociones se lleven a cabo con base en la meritocracia, el trabajo y el talento; no solamente en rasgos de personalidad que puedan nublar el juicio.