STRATEGIAS
Los cambios geopolíticos, las nuevas estructuras macroeconómicas y la imparable revolución tecnológica, detonaron una nueva oleada de movimiento de masas humanas en todo el orbe mundial; el efecto se ha multiplicado anualmente orillando no solamente a las naciones a adaptar políticas públicas para dar soporte a los migrantes, este efecto se replicó a las organizaciones.
Más allá de observar el cruce de personas a través de las fronteras, estamos mirando de frente el reto de reaprender a coexistir multiculturalmente en los espacios públicos, educativos y de trabajo.
En México las organizaciones multinacionales empezaron a tener gran auge a finales de los años noventa, con la entrada del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), los grandes corporativos establecieron oficinas regionales en nuestro país, desde las cuales se dirigían los negocios de toda la región Latinoamericana; abriendo la puerta a que nuestros hermanos centro y sudamericanos voltearan a ver a nuestro país con expectativas de crecer en el ámbito laboral.
Y en efecto, los cambios sociales también han detonado procesos migratorios, personas que buscan espacios que se adapten a sus costumbres, hábitos, gustos y la satisfacción de nuevas necesidades, ha provocado una movilización a través de todo el país. El común denominador, la búsqueda de mejores condiciones de vida y trabajo.
Las organizaciones y empresas nacionales han aprovechado esta oportunidad para atraer nuevos talentos a su equipo de colaboradores, gente que en conjunto con los locales fortalezcan las capacidades del trabajo colaborativo, encaminados a mejorar los resultados del negocio en el país, la región o a nivel global. La decisión estratégica de darle la bienvenida a la multiculturalidad en los lugares de trabajo, también implicó una transformación en el núcleo de las organizaciones, en su cultura organizacional.
Permíteme precisar que utilizo la palabra extranjero con la intención de referir no solo a aquellas personas provenientes de otras nacionalidades, sino incluir a quienes se desplazaron de otros estados y si me animo un poco más, un extranjero podría referir incluso a personas de otras generaciones o con identidad que difiere del mayor común denominador de los colaboradores en una organización.
Parecería que el proceso de adaptación de los extranjeros a la organización pudiera darse con un proceso de bienvenida, inducción al puesto, con inspiración centrada en la visión estratégica y con la correcta alineación a los valores organizacionales. Sin embargo el reto es mucho mayor, implica ajustar una multiculturalidad dentro de la cultura organizacional. ¿A qué factores nos podríamos enfrentar?
Bueno, podemos partir desde los hábitos más simples, por ejemplo los horarios. Una persona que radica en Mérida puede ocupar hasta dos horas de la tarde para ir a su casa y disfrutar sus alimentos en compañía de su familia. El trasladar a esta persona a una ciudad tan grande como Monterrey probablemente generaría un rompimiento con este hábito, lo que implicaría un desbalance en su calidad de vida familiar y emocional.
En algunos de los Mejores Lugares Para Trabajar™ en México, se otorga el beneficio de alimentos a los colaboradores, se sirven platillos preparados a la usanza de la cocina local y esta es una práctica altamente apreciada por la mayoría de la gente. Sin embargo para un colaborador europeo pudiera generar una sensación de incomodidad al no poder compartir el tiempo de comida con sus compañeros de trabajo.
El uso del lenguaje y los modismos o calos locales, pueden dificultar o imposibilitar la adecuada comunicación entre un líder y sus colaboradores, teniendo por consecuencia posibles incumplimientos en las tareas asignadas. Y hablando del lenguaje, no podemos olvidar que en cada lugar del mundo nuestros gestos y ademanes tienen diferentes significados, por lo que ser cuidadosos con las formas de expresarnos sería el diferencial entre un acuerdo o un conflicto en el lugar de trabajo.
El tema de diversidad está siendo cada vez más considerado en los excelentes lugares para trabajar, con programas de inclusión y equidad se ha cerrado la brecha de la diferencia de géneros, razas, preferencias de orientación sexual o de género. Sin embargo el uso de los adjetivos para dirigirse acerca de estas personas podría tener severas implicaciones en las relaciones dentro de un equipo de trabajo. Saber nombrar a una persona latina por su raza y no por el color de su piel, o referir a una persona transexual por el género con el que se identifica y no por el sexo asignado en el nacimiento, representaría un alto reto para muchos de los compañeros de trabajo.
Y qué decir de las diferencias generacionales. Las personas con más de 50 años de edad que aún continúan laboralmente activas en las empresas, están siendo abrumadas con la reciente llegada de los jóvenes Millennial que con la facilidad de adaptación tecnológica, van transformando las formas de trabajar. Este es otro de los desafíos que se deben atender en el tema de multiculturalidad, cuestionando la forma de retener a ese talento en la organización asegurando su convivencia con las diferencias de sus pares.
La clave para superar los desafíos de las multiculturalidades en los lugares de trabajo, debe estar centrada en el individuo, el respeto a su persona, en asegurar que mantenga su identidad y de ser posible animarlo a compartir raíces con el resto de los colaboradores. Es cuestión de celebrar las cualidades y reconocer el potencial que está inmerso en cada persona, localidad, región o país, acercándolas a toda la organización para honrarlas con orgullo.
Como humanidad continuamos en la búsqueda de la coexistencia para un mundo mejor, empecemos por promover la coexistencia creando excelentes lugares de trabajo para todos.
