STRATEGIAS
Todavía es frecuente encontrar escenarios cotidianos en empresas de cualquier tipo y giro donde los altos mandos sólo ejercen su poder para lograr los objetivos, ahí los empleados cumplen sus funciones siguiendo una dinámica establecida, son supervisados y evaluados, y así se mantienen hasta que se hartan y se marchan, o dejan de ser eficientes y son sustituidos por otros. Al contrario de lo que se pudiera creer, estos modelos también son productivos, y hasta los hay exitosos, aunque el costo sea la rotación de personal, la poca innovación o el crecimiento desacelerado, con todo lo que conlleva. Por estas razones, además de la tendencia de priorizar la salud integral de los miembros de una organización, es que cada vez son menos comunes estos espacios, ya sea que desaparezcan o que busquen migrar a otros modelos de organización, en donde, por ejemplo, el primer paso es transitar de un discurso práctico de llamarlos empleados o recurso humano a otros más sistémicos como el de concebirlos como colaboradores. No obstante, también empieza a ser común que dentro de cualquier organización existan personas que desempeñen un rol determinante en el cumplimiento de los objetivos; colaboradores especiales que, como suele decirse, se echan el equipo al hombro para motivarlo y organizarlo en miras de alcanzar lo que se espera de ellos. A estas acciones se les reconoce como liderazgo y por lo mismo a aquel que las ejerce se le identifica como líder. El liderazgo es necesario en todos los proyectos, sean consolidados o emprendimientos, si su figura no está presente es posible que el grupo se disperse, se aletargue o se estanque, y con ello las metas tarden en cumplirse; por esta razón es que el líder es tan necesario. Sin embargo, es cierto que liderar suele ser un ejercicio individual, es decir, es un sujeto quien lo asume y lo ejerce en la mayoría de los casos en solitario; después vienen otras opciones y tipologías donde es posible reconocer un liderazgo alternado, intermitente, periódico, entre otros, pero es complicado hablar de liderazgo compartido. La agencia es la otra cara de la moneda, el complemento, ya que agenciar es un ejercicio que va de lo individual a lo colectivo, entiéndase por agente, según la Real Academia Española, a aquel sujeto que hace las diligencias necesarias o conducentes para el logro de algo; yo lo describiría como quien procura o consigue algo con planificación estratégica. A simple vista es complicado diferenciar entre las cualidades de un líder y de un agente, ya que comparten varias cualidades no por casualidad, sino porque provienen del mismo ADN, dicho de una manera más sencilla, un agente es, en principio, un líder para sí mismo; no busca originalmente motivar o reconfigurar al otro, trabaja en él, para convertirse en un gestor de lo que le hace falta para cumplir con lo que le han encomendado y en consecuencia irradiar al resto con los beneficios de sus resultados, esperando que los demás hagan lo propio. La gran diferencia, como puede observarse, es que la agencia es compartida, el hecho de que exista un agente en un eslabón de la cadena de productividad, no limita la presencia de otros, mejor aún, lo ideal es que todos los integrantes de una organización se conviertan en agentes; conozcan sus funciones, objetivos, procesos, recursos, alcances, limitantes y posibilidades. En la medida en que haya más agentes en un proyecto, será más intermitente la presencia de un líder, ya que cada quien sabrá lo que tiene que hacer, y gestionará todo lo necesario para que eso ocurra. El liderazgo no les será necesario, ya que estarán enfocados en llegar a donde se dirigen, el control sobre sus propios entornos les promoverá la necesidad de organizarse y autorregularse; en una ecuación simple se puede entender que, a mayor agencia, menor liderazgo. El siguiente nivel es el del agente líder, un agente de cambio que se separa del resto para innovar, se les conoce como pioneros, es un explorador, busca alternativas de solución a problemáticas que se le presentan y, en la mejor de sus versiones, se adelanta a las contingencias proyectando escenarios posibles; no se mueve en el camino de corregir, lo hace en el de la prevención, su mayor cualidad radica en explotar el potencial de cada situación. Este tipo de agentes son visionarios, metafóricamente se puede decir que han recorrido varios tramos por delante de una carretera para conocer el camino y regresar a guiar al resto o simplemente a ponerlos en conocimiento sobre lo que han de encontrar al avanzar, y así facilitar la planificación de sus acciones; en términos coloquiales se diría que, cuando todos van, ellos ya vienen de regreso.
Para el buen funcionamiento de una máquina organizacional no es necesario contar con agentes líderes, un grupo de trabajo puede operar con lo que hemos denominado como agentes estándar que, dicho sea de paso, son un nivel superior al colaborador efectivo, y varios niveles más del colaborador común, que es el que espera que le den instrucciones. Agenciar es un tipo de acción resultante de la construcción de cultura de participación, no todos los líderes, ni todos los agentes son agentes líderes, se requiere formación y disciplina para convertirse en uno.
Cinco puntos clave para comprender las diferencias entre líder y agente: 1. El liderazgo es una cualidad que se ejerce en solitario. 2. La agencia es una condición que opera de lo individual a lo colectivo. 3. Es factible que en un equipo de trabajo todos sean agentes, lo que no es viable con el rol del líder. 4. Es posible que entre los agentes estándar surja un agente líder, un tipo de competencia superior que combina lo mejor del liderazgo y la agencia. 5. Agenciar es un peldaño de la escalera de la participación, por lo tanto, el agente líder se encuentra en un nivel superior de la construcción de cultura de participación. El liderazgo resulta ser agobiante, si no encuentra eco entre el resto de los colaboradores que pueden acostumbrarse a que les digan qué hacer o a que constantemente los motiven, es por ello que la idea de los agentes es tan atractiva, al ser integral, incluyente y equitativa en repartir la responsabilidad, donde cada quien reconoce lo que debe hacer, y lo hace; cuando un agente se cansa, los demás siguen su ritmo, y en ocasiones hasta absorben sus funciones en lo que se recupera, es una dinámica modular, articulada pero independiente, un sistema. Lo ideal: encontrar el equilibrio entre liderazgo y agencia.
