STRATEGIAS
Cuando se establece un contrato laboral, ambas partes tienen expectativas altas; sin embargo, muchas de esas proyecciones se basan más en la ilusión y el anhelo que en la realidad y las evidencias. Un aspirante al puesto se construye una imagen de la organización, a partir de su historia y las condiciones ofrecidas, pero pocas veces sabe lo que ocurre a puertas cerradas; por otro lado, una organización contrata a un candidato por lo que refleja su currículum en el papel y alguna referencia de experiencias pasadas, esto lo señala como el perfil idóneo, pero en ninguno de los casos se tiene la seguridad de que el vínculo vaya a funcionar, es ahí, en el primer minuto de la relación recién entablada, que se debe trabajar en el engagement o en “tener la camiseta bien puesta”.
“Ponerse la camiseta” encierra varios significados y procesos; inicialmente, connota compromiso e identidad. Esta alegoría nunca pasará de moda, aun cuando se piense que las nuevas generaciones no permanecerán mucho tiempo en una misma organización. El proceso no persigue la permanencia, sino la intensidad; no la obediencia, sino la participación; la “camiseta” se siente y se piensa, su significado no ha cambiado, el camino para conseguirlo sí.
Lo primero a considerar es que no se trata de un camino unidireccional, es de dos vías, aunque, eso sí, muy estrecho; no significa que, todo el tiempo, todos estarán intentando dar el cien por ciento con la misma intensidad ni simultáneamente. En ocasiones será necesario esperar, ceder el paso y continuar, ambas partes, en ambas direcciones; se trata de una dinámica en la cual participan tanto el empleado como el empleador y, por ende, la empresa que los dos, como entidad, están formando.
Llegar hasta ese punto no es cualquier cosa, implica cultivar diversos elementos en la cotidianidad, algunos fáciles de obtener y otros, no tanto. Por supuesto, no olvidemos el aspecto económico, las condiciones laborales, el cumplimiento de los objetivos y las oportunidades de crecimiento, entre los factores vitales en la construcción de un compromiso mutuo; no obstante, otros aspectos se deben tomar en cuenta y muchas veces se descuidan al pensar que se producen de manera espontánea o como resultado directo de los componentes recientemente mencionados.
Son cinco los factores a promover, como mínimo, en una organización, para establecer un ambiente donde todos sus integrantes estén con la camiseta bien puesta: identidad, empatía, sentido de pertenencia, compromiso y plenitud; nada sencillo, pero tampoco imposible.
Construir identidad significa saberse representado en la personalidad de una organización, es decir, la empresa debe tener rasgos del carácter de cada uno de sus colaboradores; o, expresado de otra forma, que esa entidad construida los represente a todos, los distinga del resto y los haga únicos en el mercado. Para que una persona se identifique con un proyecto, lo primero es sentir que se le considera como experto en lo que le toca hacer.
La empatía, también conocida como “ponerse en el lugar del otro”, es una tecnología social que debe practicarse todos los días; como se mencionó líneas arriba, no siempre puede haber un ambiente en el cual todos estén en la cúspide de su mejor versión; las personas y las organizaciones tienen buenos y malos momentos, por eso es necesario practicar la comprensión, la escucha y la asertividad; paso siguiente, emprender acciones para estabilizar el sistema organizacional; un ambiente con la armonía fracturada, donde se exija constantemente de la empatía de las mismas personas no es sano, no es normal, se requerirá cambiar las medidas a emprender.
Cuando un integrante de una empresa ha logrado sentirse parte de un todo y asume su lugar ahí, entonces está experimentando el sentido de pertenencia, pertenecer en el sentido amplio de la palabra, algo es suyo y él es de algo que, además, lo necesita para seguir siendo. Una vez más, se consigue cultivando la participación, por ello, participar significa “formar parte de algo”. Un empleador debe fomentar la pertenencia dando a cada quien lo que le corresponde; un empleado asumirá que su desempeño aporta una fracción al cumplimiento de objetivos, lo cual, más adelante, se traducirá en su recompensa. Aunque existen metodologías y estrategias para lograr esto, cuando no se consigue es momento de soltar y dejar ir, no siempre todas las piezas embonan a la perfección y el riesgo es que, en la práctica, nadie se comprometa con lo que le es ajeno.
El compromiso es otro factor determinante para constituir una empresa productiva, se alcanza cuando queda estipulado lo que obtiene cada una de las partes en el ejercicio empresarial cotidiano; se traduce como tomar la determinación de conseguir los objetivos, según el plan presupuestado, y alcanza su máxima expresión cuando hay una responsabilidad de intentar llegar a ellos, a pesar de los obstáculos. Si un colaborador siente el respaldo de su organización, y viceversa, el compromiso se dará de forma natural; pero si no es así, es necesario trabajar en su configuración, esto implica establecer acuerdos y cumplirlos.
El sentido de plenitud, también conocido como la realización, es el quinto elemento, cuando cualquier parte de una organización se fija aspiraciones y se encuentra en condición de cumplirlas o replantearlas satisfactoriamente. Se llega a la sensación de estar haciendo lo correcto, en el camino adecuado, para llegar al estado ideal. Para conseguirlo no solo hace falta mantener el entusiasmo y la energía, sino contar con los otros cuatro aspectos: identidad, empatía, pertenencia y compromiso.
Apostar por un proyecto en el cual todos tengan la camiseta bien puesta puede parecer un proceso largo y minucioso, y siempre es posible hacerlo de la otra forma, pero el costo, a la larga, será más alto; hay efectos colaterales que no se perciben a primera instancia, pero son necesarios para garantizar la salud y longevidad de cualquier empresa, como la lealtad, el respeto y el orgullo; esto se convierte en productividad, ventaja competitiva, innovación, buena publicidad, mínima rotación de personal y escasa fuga de talentos; no olvidemos lo señalado magistralmente por el humanista, escritor y piloto Antoine de Saint-Exupéry, a través de la mirada de El Principito: “lo esencial es invisible a los ojos”.
Seis puntos clave para fomentar un equipo con la camiseta bien puesta:
Finalmente, resultará ser un pacto transparente sobre lo que le toca hacer a cada quien, lo que cada cual obtendrá, los límites de sus aspiraciones y lo necesario para satisfacerlas; en un marco legal es importante, pero nada supera el sentido de responsabilidad, ese espacio donde cada quien lleva a cabo lo que considera correcto y, mejor aún, lo hace por voluntad propia.
Referencias bibliográficas
Salanova, M. y Schaufeli, W. (2009). El engagement en el trabajo: cuando el trabajo se convierte en pasión. España: Alianza editorial.
* edgarjosueg@hotmail.com Doctor en Ciencias y Humanidades para el Desarrollo Interdisciplinario por la UNAM y la UAdeC. Investigador de la UCEM y del GICOM.
