STRATEGIAS
En la actualidad las empresas se enfrentan inevitablemente a cambios constantes, tanto en el mercado en el que se desenvuelven como al interior de sus estructuras organizacionales; así que sin importar si son grandes, medianas o pequeñas, todas demandan permanecer atentas a dichas transformaciones para adaptarse innovadoramente al paso del tiempo. Debido a que tarde o temprano llegará un momento en el que tendrán que afrontar situaciones inesperadas o desconocidas, las organizaciones que pretendan garantizar una larga y productiva vida tendrán que estar dispuestas a aprender.
No es conveniente creer que ya se sabe todo, o confiar en que los éxitos de ayer garantizan los aciertos de mañana. Una compañía precisa aprovechar la capacidad de aprendizaje de sus integrantes motivándolos a consolidarse como un equipo. La Real Academia Española define aprendizaje como la adquisición de una conducta duradera; Peter Senge, uno de los intelectuales contemporáneos más influyentes en el movimiento del desarrollo organizacional, identifica dos tipos de aprendizaje que se deben de conjugar en todas las corporaciones para expandir su permanencia y crecimiento: el adaptativo y el generativo; el primero se refiere a la habilidad de ajustarse a las condiciones del contexto, mientras que el segundo es la capacidad de crear y establecer escenarios propios.
Mantener una actitud abierta a aprender no es sencillo, muchas de las circunstancias que se presentan como obstáculos para el aprendizaje empresarial, con mayor frecuencia, tienen que ver con un deficiente desarrollo cotidiano de sus culturas empresariales. Por lo tanto, si las personas están dispuestas a adquirir nuevos conocimientos para mantener sana su organización, conviene derribar barreras de información, investigación, comunicación y participación; lo que implica no solo conocer los contenidos que se deben aprender, sino reconocer qué es aquello que está limitando el aprendizaje.
Aunque son muchas las variables que se pueden presentar, Senge (1990) identifica algunas conductas comunes que invariablemente se manifiestan como barreras que limitan el aprendizaje empresarial; a continuación se revisan cuatro de ellas para su reflexión.
Primera: ser el puesto. Las personas suelen tener tan claras sus funciones y le profesan tal lealtad al cumplimiento de sus tareas, que en ocasiones las llegan a asumir como su identidad. Cuando un miembro de la organización se concentra solo en su puesto no siente la menor responsabilidad por los resultados de los demás, en el mismo o en otros departamentos; no existe trabajo en equipo. Cuando a cada quien le interesa solamente su pequeña parcela llegará el momento en el que le caiga encima el peso de toda la empresa.
Segunda: enemigos externos. Esto puede llegar a ser una consecuencia del problema anterior, porque cuando alguien asume su identidad sobre su puesto llega a creer que siempre hace las cosas bien, por lo que asume que la responsabilidad es de otro cuando algo sale mal. Se desarrolla entonces una especie de ceguera sobre los errores propios, lo que limita alternativas de solución e inhibe el aprendizaje.
Tercera: ilusión de hacerse cargo. En ocasiones se cree que resolver los inconvenientes diarios en la empresa es tomar el control y hacerse cargo; sin embargo, la mayoría de las ocasiones solo se está reaccionando a lo que se presenta, se le conoce como apagar fuegos, corregir antes que prevenir. Si no existen estrategias claras llegará el cansancio, la frustración y el fracaso; lo mismo ocurre cuando se esperan nuevos resultados, pero se aplican siempre las viejas y repetitivas formas. Senge (1995) sugiere tender a la proactividad sobre la reactividad equilibrando la toma de decisiones entre lo emocional y lo intelectual.
Cuarta: ilusión de aprender con la experiencia. Este obstáculo tiene que ver con la cultura de información, directamente con los procesos de memoria. En la mayoría de los casos se realizan acciones de las cuales no se ven consecuencias o alcances reales sino mucho después; se entiende que las cosas han salido bien porque en lo inmediato así fue, pero pocas veces hay un seguimiento a mediano o largo plazo. Si las cosas van mal, se tiende a reaccionar; si todo sale bien, se asume el éxito y a continuar. En ambos casos es poco común la toma de registros para construir sistemas de información. Con el paso del tiempo llega el olvido y al presentarse una situación similar es como empezar de cero, si hay suerte alguien recordará fragmentos para reconstruir un rompecabezas que no será de lo que ocurrió, sino de lo que se cree o se recuerda que pasó. Por ello, es una ilusión pretender que se aprende de la experiencia cuando no es así.
No obstante, el mayor de todos los errores es mantenerse pasivo; la ignorancia y la indiferencia son la clave para estar aprendiendo nada. A toda costa se debe escapar de la cotidianidad, del sentido de que las cosas ocurren y ya. Cuando la rutina vence, no sólo comienza el tedio en el trabajo, la vida pasa sin pasión. Esa inactividad que en muchas ocasiones el ser humano presenta frente a los cambios, es ilustrada por Senge (1990) con una anécdota que designa como “La parábola de la Rana Hervida”: Se dice que si se coloca una rana en agua hirviendo ésta intentará inmediatamente salir de ahí, reaccionará al cambio brusco del medio ambiente; empero, si se le acomoda en agua templada y gradualmente comienza a subir la temperatura, la rana no hará el mínimo esfuerzo por salir, incluso llegará a sentirse bien con el cambio progresivo, su naturaleza le posibilitará irse adaptando a los cambios que experimente aun cuando paulatinamente se encuentre confundida; llegado el momento no estará en condiciones de escapar. El final, predecible, es similar al de quienes dejan pasar tranquilamente el día a día, inclusive sintiéndose conformes en momentos, pero no plenos. Aunque nada se lo impida la rana se queda allí y hierve. La intuición está diseñada para amenazas repentinas, no para detectar cambios lentos y graduales.
Los procesos de aprendizaje no son sencillos y jamás se termina de aprender, por ello es importante no llegar a pensar que ya se sabe todo. Confucio, un pensador chino reconocido por su filosofía sobre las relaciones humanas fundadas en la lealtad y la reciprocidad, señaló de la siguiente forma uno de los elementos trascendentales en cualquier iniciativa: “Lo que más se necesita para aprender es un espíritu humilde“.
Cinco puntos clave en la solución de problemas de aprendizaje empresarial
Toda empresa debe ser capaz de construir ambientes fértiles para aprender, esta responsabilidad es de todos, por ello la primera tarea de un equipo debe ser reconocer sus necesidades y limitantes para el aprendizaje, la segunda será asegurarse de hacer algo al respecto.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Confucio (2002). Los cuatro libros. España: Paidós Iberoamérica.
García, E. (2014). Introducción a la Cultura de Participación. Participación, Currículum y Educación Superior. México: UCEM / GICOM.
Real Academia Española. (2014) Diccionario de la Lengua Española. 23a edición. España: ESPASA CALPE.
Senge, P. (1990). La Quinta Disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. México: Ediciones Granica.
Senge, P. et.al. (1995) La Quinta Disciplina en la práctica. Estrategias y herramientas para construir la organización abierta al aprendizaje. México: Ediciones Granica.
